Veileder for lokalt likestillingsarbeid

Denne veilederen er ment som et oppslagsverk for lokalt likestillingsarbeid. Den ønsker å bidra til diskusjoner og gir forslag til tiltak som kan være aktuelle for enhetene. Den kan også være nyttig med tanke på hvordan man bør forankre og utøve likestillingsarbeidet.


Likestilling ved UiO

Likestilling er et strategisk anliggende for Universitetet i Oslo. Likestilling handler også om kvaliteten på vår virksomhet ved UiO og om vår legitimitet i samfunnet som landets fremste institusjon for forskning, utdanning og formidling.

Ved UiO er det overvekt av kvinnelige studenter. Det er om lag like mange kvinner som menn som tar doktorgrad, men det er imidlertid langt flere menn enn kvinner i faste vitenskapelige stillinger. Denne tendensen finner man igjen ved andre universitet og høgskoler i Norge, og i utlandet. Figuren under viser kjønnsfordelingen i utvalgte stillingskoder ved UiO.

Tall for hele UiO, 2016 (DBH)

Med dette som bakteppe har Universitetet i Oslo intensivert sin likestillingssatsning. Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2015 - 2017 (pdf) skisserer de overordnede visjonene på feltet, samtidig som den angir konkrete måltall for tilsetting av kvinner i vitenskapelige stillinger. Et sentralt grep i arbeidet for et kjønnsbalansert universitet er integreringen av likestilling som en naturlig del av plan- og budsjettarbeidet ved universitetet. Fakultetene skal utarbeide egne handlingsplaner basert på lokale utfordringer. Planene bør inneholde blant annet lokale måltall, planlagte og gjennomførte tiltak og midler satt av til likestilling. Universitetsstyret avsetter årlig 6,5 millioner til arbeid med likestilling og kjønnsbalanse, 4 millioner av disse går til fakultetenes lokale likestillingsarbeid. De resterende midlene går til sentrale tiltak, som for eksempel mentorordning for kvinnelige postdoktorer, karrierefremmende tiltak for kvinnelige førsteamanuenser,  markering av Den internasjonale kvinnedagen, seminarer og kurs mv.

Rektor Svein Stølen er leder UiOs sentrale koordineringsgruppe for likestilling. Gruppen består av representanter fra ledelsen ved fakultetene og museene, én representant fra kjønnsforskningsmiljøet, én studentrepresentant. Rådgiver med ansvar for likestilling er sekretær for gruppen og plassert i Avdeling for personalstøtte. Koordineringsgruppen skal blant annet bidra i strategiske diskusjoner og målutforming for likestillingsarbeidet ved UiO, følge opp eksisterende handlingsplan for likestilling og arbeide med integrering av likestilling i strategiske planer. I tillegg er møtene i koordineringsgruppen et forum for idé og erfaringsutveksling mellom fakultetene og de ulike fagadministrative enhetene.

Noen argumenter for likestilling og bedre kjønnsbalanse:

  • Rettferd: Likestilling er et spørsmål om rettferdighet. Kvinner og menn må gis like muligheter til å delta i forskersamfunnet.
  • Demokrati og troverdighet: I St.meld. nr. 20, Vilje til forskning pekes det på at forskning spiller en viktig rolle som grunnlag for politikkutvikling og forvaltning, bidrar til en mer kritisk og åpen samfunnsdebatt og at forskningsbasert kunnskap gir bedre beslutningsgrunnlag. For å sikre et velfungerende demokrati må kvinner delta på like fot med menn i forskning.
  • Forskningsrelevans: Forskning av høy kvalitet og relevans er avhengig av forskningsmiljøenes evne til å stille de ”rette” spørsmålene og vurdere flere mulige løsninger. Dette sikres best i et miljø som gir rom for ulike typer mennesker med ulike erfaringer og evne til faglig samarbeid. Bedre kjønnsbalanse vil føre til at forskningsinstitusjonene i større grad reflekterer mangfoldet i befolkningen, noe som vil gi styrket troverdighet.
  • Forskningskvalitet: Økt rekruttering av kvinner til forskning vil gi økte kunnskapsressurser, bidra til kvalitet i kunnskapsproduksjonen og gjøre sektoren mer robust og konkurransedyktig. Studier kan tyde på at heterogent sammensatte forskningsgrupper er mer robuste og mer nyskapende enn homogene grupper.
  • Forskningsledelse: Det stilles økte krav om god forskningsledelse. Faglige lederposisjoner gir stor innflytelse over forskningen og er viktig for utvikling av kvalitet. Opplæring til faglige lederposisjoner må sikres for kvinner på lik linje med menn.
  • Nasjonale mål om forskning: For å nå norske mål om forskning er det nødvendig å ta i bruk landets samlede humane kapital. Skjevrekruttering innebærer tap av talenter.

Lokalt likestillingsarbeid

I avsnittene under vil vi gi noen konkrete tips til praktisk likestillingsarbeid, og forslag til hvordan man kan vurdere kjønnsperspektivene i forskningen. Tiltakene er ment å være enkle, lett håndterlige men samtidig virksomme, og kan brukes som grunnlag i utarbeidelse av lokale tiltak, evt. lokale tiltaksplaner.

1. Hvordan kan kjønnsperspektiver og likestilling gjøres relevant i et forskningsprosjekt?

I denne delen ønsker vi å gi konkrete råd og tips til hvordan man kan gå frem når man vil synliggjøre og vurdere relevansen av kjønn og likestilling. I vurderingen av et prosjekts relevans for kjønn og likestilling er det tre anbefalte perspektiv: Representasjon og medvirkning, Ressursfordeling, Konsekvenser.

Representasjon og medvirkning

Representasjon og medvirkning gjelder i alle faser og på alle nivåer i prosjektet. Hvem er et stikkord i denne sammenhengen: Man bør tenke gjennom hvem som påvirker og hvem som blir påvirket, hvem som tar beslutninger og hvem disse får konsekvenser for, hvem deltar i styring og gjennomføring av prosjektet og hvem har prosjektet konsekvenser for mv. En klargjøring av prosjektets hensikt kan også bidra til å avdekke en kjønnsdimensjon.

Det bør gis informasjon om kvinners og menns representasjon i:

  • Prosjektledelsen
  • Prosjektgruppen
  • Styringsgruppen
  • Referansegrupper og høringsgrupper
  • Deltakerne
  • Mottakerne/brukerne

Når en skal vurdere kjønnenes representasjon og medvirkning i prosjektet, kan det være til hjelp å reflektere over disse spørsmålene:

  • Hvem tok initiativet og hvem formulerte målsettingene?
  • Hvordan rekrutteres/velges personer i de ulike posisjoner?
  • Hvilke kvalifikasjoner, kompetanse og egenskaper letes det etter hos de som skal ha ulike oppgaver, posisjoner og roller?
  • Benyttes det kriterier for utvelgelse av personer til posisjoner og oppgaver i prosjektet? I så fall, gir kriteriene muligheter og/eller begrensinger for en kjønnsmessig balansert representasjon?
  • Er kjønn av betydning når personer i prosjektet skal velges ut?
  • Er det systematiske forskjeller mellom kvinner og menn i prosjektet med hensyn til alder, status, kompetanse, prioriteringer, behov og ønsker? I så fall, kan det gjøres noe for å jevne ut disse uten å forringe prosjektets kvalitet og gjennomføring?
  • Kvinners og menns reelle muligheter til å øve innflytelse?

Ressursfordeling

Ressurser i et prosjekt kan defineres på flere måter, og ikke alt kan måles like lett. Først og fremst dreier det seg om penger, arbeidskraft, kompetanse, tid, fasiliteter og utstyr. Penger og pengeverdien av utstyr og tid som er til rådighet er enkle faktorer å kvantifisere. Det er vanskeligere å vurdere den kvalitetsmessige verdien av de ressursene prosjektet representerer, og hvordan denne fordeler seg mellom kvinner og menn. I arbeidet med å vurdere ressursfordelingen kan det være til hjelp å reflektere over disse spørsmålene:

  • Vil kvinner og menn ha den samme tilgangen til prosjektets ressurser?
  • Hvem utfører de ulike oppgavene?
  • Hvem har tilgang til og kan gjøre bruk av de materielle ressursene i prosjektet? Hvordan foretas fordelingen av tilmålte ressurser?
  • Hvem har fagkompetansen i prosjektet og hvem har tilgang til den?

Konsekvenser

Et prosjekt, plan eller tiltak kan ha flere sider ved seg som har kjønns- og likestillingsmessige konsekvenser. For saksbehandler/beslutningstaker er det viktig å få tak i kjernen i de ulike aktivitetene, og for prosjekteiere er det viktig å tenke gjennom og forsøke å overskue hva de planlagte aktivitetene medfører. I vurderingen av et prosjekts kjønns- og likestillingsmessige konsekvenser kan det hjelpe og reflektere over disse spørsmålene:

  • Kan prosjektet føre til endrede forhold eller vilkår for mennesker?
  • Er konsekvensene direkte følger av vårt prosjekt eller kan de komme på sikt, eventuelt mer indirekte?
  • Kan disse konsekvensene være ulike for kvinner og menn? I tilfelle hvordan?
  • Vil prosjektets resultater ha ulik betydning for kvinner og menn? I tilfelle hvordan?
  • Dersom prosjektets resultater medfører endret praksis på det faglige feltet, har dette ulik betydning for kvinners- og menns vilkår eller situasjon?

Det kan umiddelbart være vanskelig å få øye på kjønnsperspektivet. Avhengig av prosjektets omfang og bredde kan det også hende at et slikt perspektiv blir irrelevant i sammenhengen. Når du skal vurdere prosjektets relevans i et kjønns- og likestillingsmessig perspektiv, kan en vurdering av disse faktorene være av betydning:

  • Utfordringene som prosjektet skal bidra til å løse, eventuelt forbedre prosjektets uttalte målsetting
  • Prosjektets påvirkning på aktørers handlinger og beslutninger
  • Finnes det ureflekterte forestiller om kjønn i prosjektets premisser eller teoretiske antakelser?

2. Rekruttering

Før utlysning

  • Opprett søkekomite som kan jobbe med å identifisere potensielle kandidater
  • Ikke vent til en stilling blir ledig før du begynner å kartlegge hvem som kan være aktuelle kandidater
  • Kartlegg potensielle kandidater internt: Be lederne løfte opp gode kandidater av begge kjønn når de er tilgjengelige i staben.
    • For eksempel: Krev innsendt informasjon om hvorvidt det finnes kvalifiserte kvinnelige (potensielle) søkere samtidig med forslag til utlysningstekst/stillingsbetenkning5.
    • For eksempel: Bruk kunnskap om at det finnes kvalifiserte kvinner som ett kriterium ved utlysning av eksterne professorater / førsteamanuenser / professorstipender.
  • Bruk god tid på å definere stillingen, og hvilke kvalifikasjoner som er viktig. Det anbefales også å være tydelig på hvilken informasjon og dokumenter (artikler, referanser, betenkning, mv) søkere må sende inn.
  • Løsrive seg fra at en toppstilling som blir ledig automatisk skal utlyses innen samme spesialområde – bruk likestilling som ett kriterium ved vurdering av om stillingen bør lyses ut innen et annet område.
  • Diskuter / vurder hva som legges i begrepet kompetanse: Velger aktuelle kandidater å ikke søke på stillingen fordi de tror at de ikke har riktig kompetanse ut fra hva som står i stillingsutlysningen?

Stillingsannonsen

  • Oppfordre underrepresentert kjønn til å søke ved utlysning av stillinger. Det kan også for eksempel stå i utlysningsteksten at virksomheten sikter mot en jevn kjønnsbalanse.
  • Sette kontaktpersoner av begge kjønn i stillingsannonsen
  • Vurdere språket i stillingsutlysningen - appellerer den til både kvinner og menn?
  • Kvalifikasjoner og kompetanse: Vær oppmerksom på at kvinner kan undervurdere sine muligheter for å komme i betraktning, mens menn ofte tiltrekkes av konkurranseorientert språk. Omfattende og urealistiske kvalifikasjonskrav kan skremme kvalifiserte kvinner fra å søke.
  • Vurder om dere skal be etter et utvalg av publiserte artikler, istedenfor at søkerne kan sende inn alt sitt arbeide.
  • Gi beskjed til søker om at søknad med relevante dokumenter er mottatt, og informer om når dere vil ta en avgjørelse om hvem som kommer til intervju.

Intervjuet

  • Ta stilling til om dere vil legge vekt på potensial hos søkerne
  • I forkant av intervjuet bør så mye informasjon som mulig bli gitt til kandidatene. Hvem vil være til stedet på intervjuet, hvor mange vil være der, hvor skal det foregå, hva bør en ta med seg, hvor lang tid varer intervjuet mv. Jo mer en kandidat vet om intervjuet, jo bedre kan kandidaten forberede seg. Før kandidaten kommer bør alle som skal delta på intervjuet få utdelt kopier av de innsendte dokumenter.
  • Spørsmål knyttet til hva partneren gjør, hvordan de vil håndtere evt. barnepass, mv. bør unngås.
  • Forsøk å hold tidsplan, ta evt. pauser underveis.
  • Når det er bestemt hvilken kandidat som vil bli tilbudt stillingen, ta kontakt med kandidaten så tidlig som mulig.

Annet

  • Ved internasjonal rekruttering bør de gode velferdsordningene i Norge fremheves.
  • Man bør være bevisst om at uformelle invitasjoner deles mer ut til menn enn til kvinner.

3. Tiltak

Man deler ofte tiltakene mellom enkelttiltak og strukturelle tiltak. Enkelttiltak har den fordel at de er presise i forhold til den problemstilling de er rettet mot. De er avgrenset i tid og rom, kan skape debatt og økt bevissthet om likestillingsproblematikk samt generere ringvirkninger. De strukturelle tiltakene har som mål å gjøre likestillingsarbeidet til en del av den daglige driften i institusjonen. Ett premiss for å lykkes med likestillingsarbeidet er at ansvaret for det forankres og utgår fra toppledelsen sentralt, og fra ledelsen ved fakultet/avdelinger.

Enkelttiltak

  • Mentorprogram eller karriereutviklingsprogram for kvinnelige stipendiater, postdoktorer, evt. kvinnelige førsteamanuenser.
  • Kurs, kompetanseheving: Mediekurs, formidlingskurs, lederutviklingskurs. Kvinner i vitenskapelige stillinger prioriteres.
  • Coaching: Gruppevis eller enkeltvis som tilbud og støtte i forbindelse med opprykk til professor eller dosent
  • Kompensering for komitéarbeid: Kompensere for merbelastning kvinner har i forbindelse med komitearbeid og lignende. Legge vekt på at kvinner skal få nok tid til egen forskning ved utarbeidelse av arbeidsplaner.
  • Kvalifiseringsstipend: Kvalifiseringsstipend er blant annet brukt til å gi kvinner muligheten til å kjøpe seg fri fra undervisnings- og administrative plikter og til å ferdigstille publikasjoner. Stipendene kan for eksempel dreie seg om:
    • Kortvarig arbeidsstipend som utdeles etter hovedfag/mastergradseksamen for å søke opptak til doktorgradsprogram
    • Kortvarig kvalifiseringsstipend for kvinner i mellomstillinger
    • Aktiv bruk av professorstipend slik at kvinner i førstestillinger kan kvalifisere seg til professorat.
  • Ressurstildeling: Kvinnelige forskere gis økte muligheter til faglige reiser, tilbud om timebetalt forskningsassistanse og lignende, i form av tilskudd.
  • Nettverksstøtte: Økonomiskstøtte til å starte forskningsnettverk
  • Startpakke: Gi en startpakke bestående av drifts- og utstyrsmidler, lønnsmidler til forskningsassistent eller lignende for å gjøre etableringsfasen for nyansatte kvinner i vitenskapelige stillinger enklere.
  • Gjenoppstartstipend: Gi kvinnelige forskere med lengre fravær, for eksempel i forbindelse med foreldrepermisjon eller lengre sykefravær, tilbud om en forlengelse eller undervisningsfri-periode ved tilbakekomst til stillingen, for å motvirke frafall og sikre at man kommer raskt i gang igjen.  
  • Kallelser: Denne metoden har blitt brukt i mange år for å rekruttere professorer, særlig professor II, men da har det ofte vært menn som har blitt kallet. Institusjonene som har begynt å bruke dette virkemiddelet i likestillingsarbeidet understreker at faglig dyktighet fremdeles er et avgjørende kriterium, men at man nå ser spesielt etter dyktige kvinnelige kandidater.

Strukturelle tiltak

Strukturelle tiltak kan deles inn i personalpolitiske og organisatoriske tiltak, og forskningsstrategiske tiltak.

  1. Personalpolitiske og organisatoriske tiltak

  • Kjønn i planer, satsinger og strategier: Hovedelementene i likestillingssatsingen må inkorporeres i enhetenes strategiske planarbeid. Det bør utarbeides tiltaksplaner på alle nivå, med årlige rapporteringer på måltall, virkemidler og oppnådde resultater. Likestillingsplanene må være konkrete. Det er også viktig at nye satsinger og prosjekter vurderes i forhold til målene for likestilling.
  • Moderat kvotering: Bestemmelsene er nedfelt i Hovedavtalen i staten og lyder:

Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som har mindre enn 40 % av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen. Det bør normalt ikke avtales kjønnskvoteringsregler til fordel for menn.

  • Måltall og rekrutteringsplan: Måltall for hvert stillingsnivå skal ta utgangspunkt i kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget, det vil si stillingsnivået under det aktuelle stillingsnivået måltallet settes for, og annet aktuelt rekrutteringsgrunnlag.
    • Det anbefales at det settes måltall nytilsetting av kvinner på stipendiat- postdoktornivå, førsteamanuensisnivå, og professornivå.
    • Det bør i tillegg skisseres hvor mange kvinnelige ledere senteret har.
  • Arbeidsfordeling: Legge til rette for at kvinner tildeles arbeidsoppgaver som gir kompetanseutvikling, er meritterende, og som teller ved stillingsopprykk. Kvinner bør dessuten integreres til det fagstrategiske arbeid ved institusjonen som helhet og ved det enkelte institutt for slik å sikre at kvinnelige forskeres forskningsinteresse blir tatt hensyn til.
  • Etabler likestilling som et tydelig og prioritert ansvar hos ledelsen.
  • Internasjonalt samarbeid: Benytte og utvikle internasjonale forskningskontakter for å bedre kjønnsbalansen i faste stillinger, gjesteprofessorat og komiteer. Dette kan gjøre gjennom å oppfordre fagmiljøene til å kalle inn kvinner som gjesteforskere og bruke utenlandske kvinnelige forskere i komitéarbeid.
  • Kjønnstesting av budsjetter: Kjønnstesting av budsjetter (også kalt likestillingsvurdering av budsjetter), går ut på at man følger opp politiske målsetninger på likestillingsfeltet innenfor budsjetterings- og rapporteringsarbeidet. Det vil si at man går inn i budsjettene og analyserer de ulike bevilgningene ut fra hvordan midlene faktisk fordeler seg mellom menn og kvinner i forhold til for eksempel faglige satsinger, midler til forskning og fagmiljøer.
  • Lederopplæring: administrativ ledelse: Likestillings- og kjønnskompetanse bør inngå i de generelle lederutviklingsprogrammene ved de enkelte institusjonene. Slik kompetanse kan etterspørres ved nytilsettinger av ledere og inngå som et kriterium ved lederevalueringer.
  • Medarbeidersamtaler og personaloppfølging: En systematisk oppfølging av alle faglig ansatte er både god personalpolitikk og likestillingspolitikk. På medarbeidersamtalene bør ledelsen diskutere kvalifisering og kvalifiseringstiltak med de ansatte, kartlegge deres ambisjoner, samt deres arbeidsoppgaver. Ledelsen bør ha et aktivt forhold til fordelingen av administrativ arbeidsoppgaver blant de ansatte, samt i hvilke grad de ulike arbeidstakerne har oppgaver som er meritterende. Ledelsen bør også oppmuntre kvinnelige forskere i mellomgruppestillinger til å kvalifisere seg gjennom vitenskapelig publisering, forskningsopphold ved relevante institusjoner innenlands og utenlands og introdusere dem for faglige nettverk.
  • Representasjon: Kvinner velges til å representere fag og institutt utad, og i offentlige sammenhenger.
  • Statistikk: Statistikk er et styringsverktøy i institusjonen, og det er viktig å utarbeide kjønnssensitiv statistikk. Det vil blant annet si statistikk over kjønnsfordelingen blant søkere og tilsatte i vitenskapelige stillinger fordelt på fag, fordeling av midler til prosjekter og fagmiljøer i forhold til kjønn, samt utarbeide årlige lønnsstatistikker fordelt på stillingsgrupper og kjønn.
  1. Forskningsstrategiske tiltak
  • Forskningsgrupper og forskningsmiljø: Forskningsgrupper virker stimulerende for forskningsmiljøet. I et likestillingsperspektiv er dette sentralt fordi dårlig forskningsmiljø regnes som en vesentlig grunn til at kvinner forlater akademia. En annen barriere for kvinner er at de ikke i like stor grad som menn deltar i meritterende nettverk – dette styrkes betraktelig ved deltakelse i forskningsgrupper.
  • Lederopplæring og forskningsledelse: Likestillingsarbeidet i en institusjon må drives fram av ledelsen på ulike nivåer, derfor må også ledelsen ha kompetanse på dette området. Dette gjelder også for ledere av forskningsprosjekter og forskningsgrupper.

 

Publisert 23. aug. 2017 10:41 - Sist endret 12. sep. 2017 11:35