Utfyllende retningslinjer for lønnsfastsetting av valgte og tilsatte ledere i en enhetlig lederstruktur ihht. Særavtale for valgt og tilsatt ledelse ved Universitetet i Oslo

Rektor og universitetsdirektør får sin lønn fastsatt av Kunnskapsdepartementet etter gjeldene regler.

Nedenstående retningslinjer er ment som hjelpemiddel for lønnsfastsetting og vurdering av øvrige ledere ved Universitetet i Oslo som er valgt eller tilsatt etter innføringen av enhetlig ledelse 1. januar 2004. Retningslinjene er revidert 7.2.2008 ihht. ny særavtale inngått 5.12.2006.


1. Generelle retningslinjer og kriterier for lønnsfastsetting av ledere

Retningslinjer/Prosedyrer

Det vises til Lokal lønnspolitikk for Universitetet i Oslo av januar 2007 hvor det står at lønnsfastsetting skal foretas ut fra kriterier som faglige og personlige kvalifikasjoner, generelle lederegenskaper og tilrettelegging av arbeidsmiljø. Virksomhetens karakter bør også legges til grunn ved vurderingen av lederens lønnsnivå. Kunngjøringens lønnsalternativer (og hvilken del av lønnspennet/lønnsrammen som velges) skal ta utgangspunkt i stillingens oppgave-/ansvarsnivå og grunnleggende kompetansekrav. Det er videre forhandlet frem en særavtale for fastsetting av lønn for valgt og tilsatt ledelse ved Universitetet i Oslo, som angir anbefalt minstelønn for prorektor, viserektor, dekaner, prodekaner, instituttledere og valgte seksjonsledere ved museene.

Alle ledere, både valgte og tilsatte, omfattes av Hovedtariffavtalen i Staten. Avlønning reguleres av lønnsplaner tilknyttet de respektive stillingskodene.

Lederen på tilsettingsnivået fastsetter lønn innenfor kunngjort lønnsalternativ. Leder fastsetter lønn ut fra samlet vurdering av oppgave-, ansvars- og kompetansenivå, rekrutteringshensyn eller andre faglig begrunnede forhold. Når det gjelder fastsetting av lederlønn, vil det i den Lokale lønnspolitikken være en liste over 1)generelle og 2) individuelle kriterier med henblikk på å støtte nærmeste overordnede i lønnsfastsettingen (se nedenfor).

Ved tilbud om tilsetting har også den nytilsatte mulighet for å stille krav knyttet til lønnsvilkår. Dersom slike krav ligger innenfor kunngjort lønnsspenn, har arbeidsgiver selvstendig myndighet til å avgjøre spørsmålet. Krever arbeidstakeren lønn utover kunngjøringens alternativer, og arbeidsgiver åpner for dette, blir forholdet gjenstand for behandling etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 (pkt. 2). Henvendelser fra det lokale personaladministrative nivået om lønnsfastsetting ut over kunngjøringens alternativer kanaliseres tjenestevei via leder på driftsenhetsnivå til Avdeling for personalstøtte.

For dekan og instituttleder skal anbefalt lønnsspenn følges for både valgt og tilsatt ledelse så sant ikke ekstraordinære forhold tilsier noe annet. Ved både valg og tilsetting skal lønnsalternativ gjøres kjent i forkant av prosessen; altså ved kunngjøring.

For valgte ledere gjelder følgende, jf ovennevnte særavtale for fastsetting av lønn for valgt og tilsatt ledelse:

På bakgrunn av at valgte ledere er pliktig til å ta stilling de er valgt til, har partene kommet frem til at endelig lønnsfastsetting for valgte ledere skal foretas gjennom forhandlinger etter Hovedtariffavtalens bestemmelser. Arbeidsgiver gis imidlertid fullmakt til å forhandle direkte med arbeidstaker om lønn ved innplassering. Før endelig avtale om lønn inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, oversendes utkast til avtalen til henholdsvis Norsk Tjenestemannslag, Parat, Akademikerne og Forskerforbundet ved UiO. Tjenestemannsorganisasjonene gis en frist på 3 dager fra mottak av vedtaksforslaget til å kreve forhandlinger. Dersom slikt krav om forhandlinger ikke er mottatt innen fristen, legges avtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker til grunn for endelig lønnsfastsettelse.
 

Generelle kriterier for fastsetting av lønn

Lønnsnivå for valgt og tilsatt ledelse ved Universitet i Oslo skal begrunnes i ulike kriterier med henvisning til ulike roller og kompetansekrav. Lønnsnivået bør imidlertid gjenspeile de generelle krav til lederkompetanse som følger av:

  • kompleksitet i virksomheten (som eksempelvis enhetens størrelse, mangfold, innbyrdes variasjoner eller ande særlige utfordringer knyttet til underliggende miljøer, aktiviteter, bredden i disipliner og fagområder.)

  • kontrollspenn i lederansvaret (som antall ansatte innenfor den enkelte enhet eller forvaltningsområde, særlige utfordringer knyttet til forvaltning av arbeidsgiveransvaret, konflikthåndtering, sikring av godt arbeidsmiljø og liknende.)

  • budsjettmessig omfang (størrelse på budsjettet, men også eventuelle andre kompliserende faktorer, som eksempelvis utstrakt ekstern finansiering.)

  • karakter på planleggings-, utviklings- og koordineringsansvar (både dimensjonen på feltet og omfanget av samarbeid/samordning i forhold til ulike faglige eller administrative samarbeidspartnere og/eller organisatoriske nivåer.)

  • særskilte behov for etablering og oppfølging av eksterne nettverk og samarbeidsrelasjoner (som eksempelvis forholdet mellom universitets- og sykehusvirksomhet, behov for faglig eller administrativ samordning innenfor universitets- og høgskolesektoren eller andre tverrgående samarbeidsrelasjoner.)

  • Listen er ikke uttømmende.

2. Lønnsfastsetting – fullmakter og individuelle kriterier for enhetlig ledelse

Fullmakter

Prorektor (lp.17.500). Det benyttes den stillingskode vedkommende har i sin ordinære stilling. Anbefalt minstelønn jf. Særavtalen: ltr. 80

Prorektor er rektors stedfortreder og trer inn når rektor har lengre fravær. Prorektor er også leder av styret i rektors fravær.

Viserektor (lp.17.500). Det benyttes den stillingskode vedkommende har i sin ordinære stilling. Anbefalt minstelønn jf. Særavtalen: ltr. 75

Hvem fastsetter prorektor og viserektors lønn?

Det er rektor og universitetsdirektør som fastsetter prorektor og viserektors lønn.

Dekan (l.pl. 17.500) SKO 1474. Lønnstrinnalternativ 58-95. Anbefalt minstelønn jf særavtalen: 80.

Jf normalregler for fakulteter § 2.1 er dekanens fakultetets øverste leder. Dekanen har overordnet ansvar og myndighet med hensyn til alle oppgaver som ikke eksplisitt er tillagt fakultetsstyret eller et annet organ, og har generell fullmakt til å avgjøre løpende enkeltsaker.

Dekanen rapporterer til rektor. I saker som er tillagt universitetsdirektøren ansvarsområde jf universitets og høgskolelovens § 15, rapporterer dekan til universitetsdirektør.

Hvem fastsetter dekanens lønn?

Det er rektor og universitetsdirektør som fastsetter dekanens lønn jf Særavtale for valgt og tilsatt ledelse ved Universitetet i Oslo, og som fatter vedtak om avvik fra anbefalt lønnspenn. Hvis dekanen er valgt, har organisasjonene forhandlingsrett (se særavtalen).

Prodekan (l.pl.17.500). Det benyttes den stillingskode de har i sine ordinære stillinger. Anbefalt minstelønn jf. Særavtalen: ltr. 75

Jf normalregler for fakulteter § 5 skal et fakultet ha minst en prodekan. Prodekanen er dekanens stedfortreder og trer inn når dekanen har lengre fravær. Prodekanen er nestleder i fakultetsstyret og har ut over dette nærmere definerte lederfunksjonen og arbeidsoppgaver. Prodekanen inngår i dekanens ledergruppe og rapporterer til dekanen.

Et fakultet kan i tillegg ha én eller flere prodekaner med spesielle funksjoner, eksempelvis knyttet til studier ("studiedekan") eller forskning ("forskningsdekan"). Disse kan møte i fakultetsstyret

Hvem fastsetter prodekanens lønn?

Det er dekanen som fastsetter prodekanens lønn, jf Særavtale for valgt og tilsatt ledelse ved UiO.

Instituttleder l.pl 17.500 – SKO 1475. Lønnstrinnsalternativ 56-95. Anbefalt minstelønn jf særavtalen: ltr 75.

Jf normalregler for institutter § 2.1 er instituttleder instituttets øverste leder. Instituttleder har overordnet ansvar og myndighet med hensyn til alle oppgaver som ikke eksplisitt er tillagt instituttstyrets myndighetsområde, og har generell fullmakt til å avgjøre løpende enkeltsaker.

Instituttlederen rapporterer til dekan. I saker hvor instituttstyret er delegert myndighet rapporterer instituttlederen til instituttstyret.

Hvem fastsetter instituttlederens lønn?

Dekanen fastsetter instituttlederens lønn jf Særavtale for valgt og tilsatt ledelse ved Universitetet i Oslo, og fatter vedtak om avvik fra anbefalt lønnspenn. Hvis instituttleder er valgt har organisasjonene forhandlingsrett (se særavtalen).

Individuelle kriterier

Enhetlig ledelse

Dekan og instituttleder omfattes av generelle krav til lederkompetanse som nevnt over. I tillegg skal lønnsnivå fastsettes ut fra individuelle krav til lederkompetanse for dekaner og instituttledere som følger blant annet lokal lønnspolitikk og veiledende kompetansekrav for dekan og instituttledere.

3. Overgangsregler – enhetlig ledelse

Med henvisning til drøftingsmøte mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene 5. juli 2004 har partene blitt enige om følgende overgangsregler;

Både valgte og tilsatte dekaner og instituttledere overføres til de nye stillingskodene fra 01.01.04 og innplasseres i den anbefalte rammen i avtalen på grunnlag av ovenstående kriterier. B-tillegg jf tidligere særavtale av 1993 faller midlertidig bort i perioden, men de som har gått inn i vervene på grunnlag av gammel avtale, vil få utbetalt B-tillegg etter gammel avtale når ledervervet er fullført.

Der dekaner og instituttledere blir lønnsvurdert etter HTA pkt. 2.3.4, nr.2 – ekstraordinær innsats - ved overgang til ordinær stilling, vil B-tillegget etter gammel avtale falle bort.

Publisert 21. okt. 2004 16:10 - Sist endret 3. mars 2014 15:54