Kommentarer til Regler om framgangsmåten ved tilsetting i professorater og førsteamanuensisstillinger

Godkjent av universitetsdirektøren 15. september 2005, med senere justeringer.

Ad § 2 Kunngjøring

Det foreligger en generell mal for utforming av kunngjøringstekster (word) og stillingsbeskrivelser (word), hvor det blant annet framgår hvilke faste standardformuleringer som skal være med.

Ad § 3 Bestemmelser om unntak fra kunngjøring

Det er åpnet for en romsligere praktisering av bestemmelsen om tilsetting uten kunngjøring for ordinære professor II-stillinger på åremål. Ved tilsetting i professor II-stilling skal personer med ønsket spisskompetanse kombinere hovedstilling ved annen institusjon med bistilling ved UiO. Stillingens funksjon og nødvendige individuelle hensyn tilsier at det er hensiktsmessig å bruke stillingen litt fleksibelt, uten at det går utover kompetansekrav i forhold til fagområdet som bistillingen skal dekke.

Mens arbeidsplikten for professor I omfatter forskning og undervisning på høyeste nivå, ligger utøvelsen i de ordinære professor II-stillingene fortrinnsvis på undervisningssiden. Det stilles samme kvalifikasjonskrav til professor I og professor II, men de to stillingsvariantene ivaretar ulike behov og utfyller hverandre. Professor II-stillingen gir UiOs enheter muligheten til å knytte kontakter med andre institusjoner og å tilføre universitetet spisskompetanse, som bør kunne tilpasses skiftende behov ved enheten. Bistillingen kan gi topp kompetanse innenfor en liten stillingsbrøk. Den kan dekke kontinuerlige faste behov eller supplere enhetens hovedstillinger og i det hele tatt berike fagmiljøet.

Ad § 5 Kunngjøringsteksten

Til punkt 4:

Ang. alternativ 1:

Intensjonen er at det skal gis en generell beskrivelse av søkerens virksomhet, ikke en detaljert beskrivelse av hvert punkt på produksjonslisten.

Ang. alternativ 2:

Som en alternativ ordning kan søkerne inviteres til i første omgang å sende inn en kort begrunnet søknad med CV og publikasjonsliste som gås igjennom av en søkekomité. Hensikten er å lette vurderingsarbeidet og dokumentflyten når det er mange ikke-kvalifiserte søkere. Se § 7.

Til punkt 9:

UiOs tilpasningsavtale til Hovedavtalen i staten inneholder nærmere bestemmelser om kjønnskvotering (Jf. hovedavtalen § 21). Den generelle kvoteringsbestemmelsen siteres ikke i kunngjøringen. For stillinger som omfattes av kvoteringsreglene ved UiO brukes en standardformulering for å oppmuntre kvinner til å søke.

Til punkt 10:

Styret har vedtatt å ta inn en tilsvarende formulering (som i punkt 9) for å oppmuntre personer med innvandrerbakgrunn til å søke vitenskapelige stillinger.

I tillegg er det en generell formulering som rammetekst i UiOs fellesannonser (i dagspressen og på nettsidene for Aetat og UiO) for alle stillingskategorier: ”Den statlige arbeidsstyrken skal i størst mulig grad gjenspeile mangfoldet i befolkingen. Det er derfor et personalpolitisk mål å oppnå en balansert alders- og kjønnssammensetning og rekruttere personer med innvandrerbakgrunn. Personer med innvandrerbakgrunn oppfordres til å søke stillingene.”

Til punkt 11:

Jf. ”Regler for vurdering og vektlegging av pedagogisk kompetanse ved tilsetting i faste vitenskapelige stillinger som er tillagt undervisning”, med Regler for praktiseringen av kravet om pedagogisk basiskompetanse ved UiO.

Ad § 7 Bruk av sorteringskomité

Dette innebærer en grovsortering av søknadene etter de prosedyrene som er beskrevet i reglene. Jf. kommentar over til § 5 alt. 2.

Merk at alle søkerne er part i saken og har krav på god informasjon i prosessen.

Ad § 8 Oppnevning av sakkyndige m. m.

Se utdypende veiledning om bedømmelsesprosesser ved tilsetting i vitenskapelige stillinger.

Det er viktig å merke seg rollefordelingen mellom den sakkyndige komiteen og innstillingsmyndigheten, og at den sakkyndige vurderingen bare er en del av innstillingsgrunnlaget.

Kravet om kjønnsrepresentasjon i sakkyndige komiteer i henhold til § 6-3 (3) i universitets- og høgskoleloven kan tolkes så strengt at det fører til vanskeligheter for de kvinnene som blir ekstra belastet med komitéarbeid. Enhetene forventes å følge opp kravet på best mulig måte. Det antas at prinsippet om at begge kjønn skal være representert ikke kan trekkes så langt at en ikke får oppnevnt en komité fordi det er umulig å finne faglig kvalifiserte personer av begge kjønn.

Spørsmålet om habilitet i sakkyndige komiteer er en aktuell problemstilling ikke minst i små fagmiljøer hvor søker og sakkyndig fra samme enhet kjenner hverandre. Det er derfor tatt inn en presisering i reglene på dette punkt.

Ad § 9 Sakkyndig vurdering

Kompetanseprofilen som ligger til grunn for den sakkyndige vurderingen ble tatt inn i tilsettingsreglementet i 2005. Til reglene hører en veiledning for søkere og medlemmer av bedømmelseskomiteer om dokumentasjon, vurdering og vektlegging av kvalifikasjoner ved tilsetting / opprykk i faste vitenskapelige stillinger ved Universitetet i Oslo.

Til punkt d:

Pedagogisk grunnutdanning som gir pedagogisk basiskompetanse er omtalt i reglementet. Søkere som mangler pedagogisk basiskompetanse skal ta et universitetspedagogisk kurs etter tilsetting, så sant de ikke kommer inn under spesielle fritaksbestemmelser i Regler for praktisering av kravet om pedagogisk basiskompetanse ved UiO. Praktisk pedagogisk erfaring gir ikke i seg selv grunnlag for fritak fra å ta et universitetspedagogisk kurs.

Ad § 10 Kommentarer fra søkere og andre

Vurderingen fra de sakkyndige bør også sendes til de søkerne som ikke har gått videre i prosessen etter behandling av sorteringskomite.

Ad § 12 Innstillingen

Til punkt 1 Generelt:

Det er viktig å merke seg reglenes forutsetning om å grunngi ut fra helhetlige vurderinger av faglige og samfunnsmessige behov og kjønnssammensetningen i miljøet. Jf. at kjønnsbalansen er skjev i professorater innenfor de fleste fag, og UiO har konkrete målsetninger om å rekruttere flere kvinner til faste, vitenskapelige stillinger. Innstillingsmyndigheten skal også påse at kvoteringsreglene blir fulgt.

Dersom innstillingsorganet finner at det ikke er tilstrekkelig grunnlag for å vurdere søkerne, kan saken sendes tilbake til de sakkyndige for utfyllende opplysninger. Dette er aktuelt ved saksbehandlingsfeil eller når vesentlige opplysninger mangler.

Til punkt 3 Vurdering av personlig egnethet:

Det skilles mellom de rent vitenskapelige/faglige kvalifikasjonene som søkeren blir bedømt i forhold til og som foretas av den sakkyndige komiteen, og andre kvalifikasjoner nevnt i kunngjøringen som er relevant for stillingen. Se tilsettingsreglenes § 8b, punkt 1.6 Personlige kvalifikasjoner.

Så langt som mulig skal personlig egnethet dokumenteres. Dette kan for eksempel skje gjennom referanseintervjuer, attester, tildelingsbrev og prosjektrapporter, gjennom prøveforelesning, og det kan demonstreres gjennom intervju. Det er i den sammenheng viktig at en under intervju og referanseintervju stiller konkrete, etterprøvbare spørsmål.

Referanseintervjuer brukes for å kontrollere de opplysninger som har blitt gitt om tidligere arbeidsforhold og de inntrykk en har dannet seg av søkeren. Normalt vil det være aktuelt å kontakte tidligere og nåværende arbeidsgivere. Kun personer som søkeren oppgir som referanser bør kontaktes. Søkeren kan imidlertid bli bedt om å oppgi supplerende referanser fra andre arbeidsforhold. Se guide for referanseintervju.

Det er særlig to viktige prinsipper å ta hensyn til når det gjelder vurdering av personlig egnethet for en stilling:

  1. Egenskaper som vektlegges må ha relevans for arbeidet som skal utføres. Graden av relevans vil igjen være avgjørende for i hvilken grad egenskapene kan vektlegges.

  2. Hvis en vektlegger noe hos en av søkerne som vurderes, er en forpliktet til også å vurdere dette i forhold til de andre søkerne.

En intervjukomité gjennomfører samtale med søkere og innhenter referanser, og utarbeider et kortfattet dokument som inngår som saksgrunnlag når det skal gis innstilling. I sin oppsummering av intervjuet må komiteen søke å holde fra hverandre konkrete (fakta)opplysninger om og fra søker og de kompetanse- og egnethetsvurderinger som gjøres etter intervjuet.

Intervjukomiteen:

Der fakultetet er tilsettende organ oppnevner instituttleder en komité som normalt skal bestå av instituttleder/stedfortreder for denne, én vitenskapelig tilsatt og én studentrepresentant. Dersom fakultetet skal innstille, oppnevner dekanen en komité som normalt skal bestå av dekanen/stedfortreder for denne, instituttleder/stedfortreder for denne og én studentrepresentant. Dersom stillingen ikke er en undervisningsstilling, bør studentrepresentanten kunne erstattes av et annet medlem. Komiteen kan suppleres.

Eksempler på spørsmål i intervju:

  1. Innledning

    Hensikten med dette intervjuet er å få utdypet forhold som det ikke er så lett å avlede av den skriftlige produksjon, bl.a. din motivasjon for å søke stillingen, din oppfatning av de oppgaver som er tillagt stillingen, dine faglige visjoner og planer for stillingen og dine kvalifikasjoner som formidler og miljøskaper.

    Fra vår side ønsker vi i tillegg å klargjøre de betingelser og forhold som er knyttet til stillingen.

  2. Motivasjon:

    • Hvorfor har du søkt denne stillingen?

    • Har du noen spesielle kommentarer til de sakkyndiges vurdering av dine

  3. Oppfatning av stillingens oppgaver

  4. Faglige visjoner og planer for stillingen

  5. Miljøskaper og samarbeidsevner, innhenting av eksterne midler:

    • Hvilke erfaringer har du fra forskningsledelse?

    • Hvordan vil du definere et godt faglig miljø?

    • Hva mener du at du selv kan bidra med til dette?

    • Som sosial person, hva er dine sterkeste sider og hva er dine svakeste sider?

    • Hvordan skapes et godt samarbeidsklima?

    • Hvordan bidrar du selv til å utvikle et godt samarbeid med dine kollegaer, studenter o.fl.? Kan du gi eksempler på dette?

    • Har du opplevd samarbeidsproblemer og hvordan reagerte du i så fall på det?

    • Kan du nevne eksempler på vellykket utadrettet samarbeid? Kan samarbeidspartnere brukes som referanser?

    • Har du lyktes med å hente inn eksterne midler? Hva ble oppnådd og hvordan kan resultatet dokumenteres?

  6. Formidler og underviser:Fotnote 1

    • Hva legger du vekt på i veiledningen av stipendiater?

    • Hvilke erfaringer har du fra studentevaluering?

    • Hva legger du personlig vekt på i undervisningen og veiledningen av studenter?

    • Hvordan vurderer du deg selv som underviser og formidler?

  7. Praktiske forhold

  8. Referanser

  9. Annet (til slutt)

    • Er det noen spørsmål vi ikke har stilt deg som du gjerne skulle ha fått? Er det noe du gjerne skulle ha sagt før vi avslutter samtalen?

Til punkt 4 Unntak fra offentlighet:

Bestemmelsene om unntak fra offentlighet for innstillingsmyndighetens innstilling til tilsettingsorganet er ikke til hinder for å praktisere offentlighet etter nærmere avtale når det måtte være ønskelig. Vurderinger av personlig egnethet for stillingen må imidlertid unntas fra offentlighet.

Ad § 13 Tidsbegrenset tilsetting

Ved midlertidig tilsetting som professor eller førsteamanuensis etter § 6-5 (1) i universitets- og høgskoleloven får stillingsinnehaver tittel og lønn som henholdsvis professor og førsteamanuensis.

Tidsbegrenset tilsetting for å kvalifisere seg begrenser seg til den muligheten som er nevnt her.

Ad § 14 Tilsettingsmyndighet

Tilsettingsorganet avgjør i siste instans hvilken søker blant de innstilte som er best kvalifisert for stillingen på grunnlag av innstillingen og kravene i kunngjøringen.

Vedtak om tilsetting kan ikke påklages etter forvaltningsloven og er også unntatt fra reglene om begrunnelse og omgjøring etter samme lov, jf. § 3 andre avsnitt andre setning i forvaltningsloven. Et vedtak i en tilsettingssak kan likevel omgjøres om vilkårene etter § 35 i forvaltningsloven er oppfylt og organet har bestemt at nevnte paragraf skal gjelde.

Omgjøring kan for eksempel skje om vedkommende ikke er underrettet om vedtaket eller hvis vedtaket lider av slike feil at det må anses ugyldig. Omgjøring før søker er underrettet kan være hensiktsmessig for eksempel i tilfeller hvor det framkommer avgjørende nye opplysninger etter at vedtaket er truffet. Ugyldig kan et vedtak være for eksempel om det er begått slike saksbehandlingsfeil at det er grunn til å tro at vedtaket hadde blitt et annet om feilene ikke var begått.

Når tilsettingssaken er fullført, kan det vurderes å gjøre deler av sakens papirer kjent for utenforstående, i samsvar med de regler som er gitt i lov om offentlighet i forvaltningen. Generelt kan imidlertid anføres at de grunner som tilsa at dokumentet var unntatt offentlighet mens tilsettingsprosessen pågikk, i det vesentlige veier like tungt, i alle fall i den første tiden etter at tilsettingsvedtaket er truffet.

Til punkt 2c (2): Merknadssaker til universitetsstyrets tilsettingsutvalg (TU)

Jf. følgende bestemmelse:
"I saker som er delegert til fakultet og hvor en av søkerne kommer med en begrunnet innsigelse til saksbehandlingen, skal TU automatisk og uten ugrunnet opphold få tilsendt kopi av søkerens merknader samt en orientering om fakultetets behandling av denne.  TU vil på dette grunnlag avgjøre om det vil ta saken opp til behandling."

TUs tilsynsrolle som kontrollorgan i innstillings- og tilsettingsprosessen for delegerte saker gjelder både før og etter at tilsettingsvedtak er fattet i de aktuelle enkeltsakene. TU ønsker å få tilsendt merknader så tidlig som mulig i prosessen for å ha en reell påvirkningsmulighet. Samtidig er det viktig at det ikke blir unødige forsinkelser slik at en står i fare for å miste gode søkere. Innsigelser som ønskes fremmet til TU bør derfor oversendes snarest etter at merknadsprosedyrene er gjennomført på fakultetet, og før tilsettingsvedtak er fattet (når det er aktuelt). Merknader som er avklart med søkeren trenger ikke oversendes til TU.

 

Fotnoter

  1. Kompetanse innen undervisning og formidling skal dokumenteres av søkeren og blir vurdert av den sakkyndige komiteen og eventuelt ved prøveforelesning, men kan også utdypes gjennom intervju.
Publisert 14. sep. 2004 08:58 - Sist endret 24. feb. 2016 14:13