Vilkår ved sykdom

Intern personalhåndbok ved UiO

3.0 Innledning

Statstilsattes rett til lønn under sykdom er både lov- og tariffregulert. Utgangspunktet er folketrygdlovens og arbeidsmiljølovens regler, men sykelønnsrettigheter inngår i tillegg som del av hovedtariffavtalenes fellesbestemmelser. Hovedtariffavtalene gir på enkelte områder bedre vilkår ved sykdom enn folketrygdloven. Fellesbestemmelsene har blant annet ikke samme begrensning som folketrygdloven om et "tak" på sykelønn som tilsvarer 6 ganger grunnbeløpet.

Når staten utbetaler lønn under sykdom, gjøres dette i prinsippet på vegne av folketrygden. Hovedregelen er at en statlig arbeidstaker skal være sikret samme lønn under sykepermisjon i inntil 49 uker og 5 dager som om vedkommende var i arbeid. De 16 første dagene i hvert sykefravær, friperioder som tilsvarer arbeidsgiverperioden i folketrygdloven, regnes ikke med.

Ansvaret for registrering og videre oppfølging i forhold til sykefravær ligger på det lokale personaladministrative nivået. Dette innebærer blant annet plikt til å tilrettelegge arbeidssituasjonen, slik at arbeidstakeren kan komme tilbake/forbli i tilsettingsforholdet på tross av eventuell funksjonshemming. Attføring og oppfølging ved sykdom er imidlertid en del av UiOs personalpolitikk, og arbeidet vil ofte bli et samarbeid mellom lokalt og sentralt nivå ved universitetet.

Avtale om å videreføre samarbeidet om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) er fornyet for perioden 4. mars 2014 – 31. desember 2018. IA-avtalens overordnete mål er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Delmålene på nasjonalt nivå fra tidligere IA-avtaler videreføres. For å oppnå målene vektlegges i større grad enn tidligere det systematiske forebyggende HMS-arbeidet i virksomhetene.
 
Universitetet i Oslo er en inkluderende arbeidslivsvirksomhet (IA-virksomhet). En forpliktende målsetting er å søke å oppfylle de vilkårene som ligger i Handlingsplan for et inkluderende arbeidsliv ved UiO:

  1. UiO vil arbeide for å opprettholde et allerede lavt sykefravær.
  2. UiO vil arbeide for å rekruttere og beholde arbeidstakere med varig eller midlertidig nedsatt arbeidsevne.
  3. Motivere og tilrettelegge for at eldre arbeidstakere mestrer å stå lenger i arbeid.

Følgende retningslinjer for oppfølging av sykefravær ved Universitetet i Oslo er utarbeidet i tråd med Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv.

3.1 Sykdom

3.1.1 Sjekkliste - sykefravær

Tidspunkt

Hva skjer?

1. dag
1-8 dager
  • Arbeidstaker leverer sykmelding (se pkt. 3.1.6) til leder etter utløpet av egenmeldingsperioden, senest dag 9.
  • Personalkonsulenten sender sykmelding uten opphold til Fraværsgruppen i Seksjon for lønn for refusjonskrav til NAV. Påfølgende sykmeldinger sendes fortløpende til Seksjon for lønn.
  • Leder kontakter arbeidstaker for å følge opp og vise omsorg.
Innen 4 uker
Innen 7 uker
  • Leder innkaller til dialogmøte med arbeidstaker ved 100 % sykmelding. Ved gradert sykmelding gjennomføres møtet hvis det vurderes som hensiktsmessig. Enhet for bedriftshelsetjeneste (BHT) kan delta hvis én av partene ønsker det. Lege/sykmelder kan også delta hvis arbeidstaker gir sin godkjenning. Hensikten er å finne løsninger i virksomheten som kan hjelpe den sykmeldte tilbake i arbeid.
  • Arbeidsgiver sender oppfølgingsplan til sykmelder og ved behov for bistand også til NAV.
6 måneder
  • NAV innkaller til nytt dialogmøte under fortsatt sykmelding. Både arbeidstaker og leder er pliktig til å delta, og legen og annet helsepersonell skal delta hvis det er hensiktsmessig.
7-10 måneder
  • Ved rundt 7 måneders fravær sender Fraværsgruppen i Seksjon for lønn brev med informasjon om kasdato og uføreytelser til den sykmeldte. Kopi sendes personalkonsulenten.
  • Leder gir tilbakemelding til Fraværsgruppen om forhold som kan påvirke maksdatoen, jf. personalrutine for maksdato for sykepenger.
  • Ved rundt 10 måneders fravær sender Fraværsgruppen brev med endelig maksdato til den sykmeldte. Kopi sendes personalkonsulenten.
  • Fraværsgruppen sender pensjonsmelding til Statens Pensjonskasse med angivelse av sluttdato for rett til lønn under sykdom (siste frist er 4 måneder før lønnsopphør). Ved gjeninntredelse før lønnsopphør sender personalkonsulenten melding til Seksjon for lønn.
1 år
  • Statens Pensjonskasse (spk.no) og NAV (nav.no) iverksetter pensjonsordninger, midlertidige eller varige, etter søknad fra den sykmeldte dersom bedriftsinterne attføringstiltak ikke har ført frem eller ikke rukket å bli iverksatt innen sykepengeopphør.
  • Leder avklarer grunnlaget for permisjon uten lønn etter søknad fra den sykmeldte –alternativt iverksetter fratredelse etter ønske fra den sykmeldte. Kopi sendes Seksjon for lønn.
2 år

3.1.2 Arbeidstaker

Arbeidstaker er enhver person som er i et tilsettingsforhold der Universitetet i Oslo (UiO) har arbeidsgiveransvar. Det vil bl.a. si at UiO foretar lønnsutbetaling - uansett finansieringskilde.

Merknad: Folketrygdloven § 8-51. Medlem med alderspensjon (lovdata.no)

  • Det ytes ikke sykepenger til et medlem som mottar alderspensjon etter kapittel 19.
  • Til et medlem mellom 67 og 70 år som mottar alderspensjon, ytes det likevel sykepenger etter bestemmelsene i kapitlet her dersom inntektsgrunnlaget overstiger to ganger grunnbeløpet.
  • Når trygden yter sykepenger, fastsettes sykepengegrunnlaget ut fra den arbeidsinntekten som medlemmet har i tillegg til pensjonen. Sykepenger fra trygden ytes i opptil 60 sykepengedager.
  • Statspensjonister på pensjonistavlønning kan få lønn under sykdom i 3 måneder pr. kalenderår, jf. Statens personalhåndbok pkt. 10.12.2 (sph.dep.no).

3.1.3 Leder

Personalansvarlig på lokalnivå. Sjekkliste for arbeidsgivers oppfølging ved sykefravær.

3.1.4 Sykeperiode

  • Ved sykdom skal arbeidstaker snarest mulig melde fra om sykefraværet til sitt lokale arbeidssted og så vidt mulig angi sannsynlig varighet av sykefraværet.
  • En arbeidstaker med fast ukentlig arbeidstid har rett til full lønn under sykdom i inntil 49 uker og 5 kalenderdager. Det er en forutsetning at arbeidstakeren har tiltrådt tjenesten.
  • De første 2 ukene og 2 kalenderdagene i hvert sykefravær (friperioder tilsvarende arbeidsgiverperioder i folketrygdloven) skal som hovedregel ikke regnes med i sykelønnsretten. Dette innebærer at arbeidstaker har rett til lønn under sykdom i inntil ett år. Ved tidsbegrenset tilsetting opphører retten til lønn ved tilsettingsperiodens utløp.

3.1.5 Egenmelding

  • For å få rett til å nytte egenmelding må arbeidstakeren ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder, jfr. folketrygdloven § 8-24 (lovdata.no) og § 8-27 (lovdata.no).
  • Egenmelding kan, i tråd med retningslinjene i samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (UiO som IA-virksomhet), benyttes for inntil åtte kalenderdager per sykefraværstilfelle med et samlet øvre tak på 24 dager i løpet av 12 måneder. Det forutsettes en utvidet egenmelding hvor vekt på funksjonsevne inngår. Denne egenmeldingen skal så brukes som grunnlag for tett dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dersom en ansatt blir syk og går til lege etter å ha brukt egenmeldingsdager, regnes disse som brukt. Legeerklæringen gjelder i hovedsak fra dagen den ansatte blir undersøkt av lege.
  • Egenmelding ved barns sykdom se Statens personalhåndbok pkt. 7.3.20 (lovdata.no).

3.1.6 Sykmelding

Ved sykefravær som ikke dekkes av egenmelding, må arbeidsuførheten bekreftes av lege ved utstedelse av sykmelding. Blanketten "Medisinsk vurering av arbeidsmulighet ved sykdom" består av 4 deler :

  • A er NAVs original
  • B er pasientens (arbeidstakers) kopi
  • C er arbeidsgivers kopi
  • D er kravblankett for sykepenger

Det er arbeidstakers ansvar å sørge for å levere sykmeldingsblanketten til arbeidsgiver. For at NAV skal refundere sykepenger, må kravblanketten oversendes ferdig utfylt av sykmeldt arbeidstaker via arbeidsgiver til NAV-kontoret i arbeidstakerens bokommune (lokalt NAV-kontor).

3.1.7 Tiltak på arbeidsplassen

Dersom en arbeidstaker er midlertidig eller varig ute av stand til å utføre sitt vanlige arbeid på grunn av skade eller lyte, skal personalansvarlig sammen med arbeidstaker vurdere hvordan problemet kan løses mest hensiktsmessig internt ved for eksempel endring av arbeidsoppgaver, fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen osv. Enhet for bedriftshelsetjeneste (BHT) kan bistå med råd og veiledning, f.eks. om tilrettelegging og utforming av arbeidsplassen. Les mer om tilrettelegging av arbeidsforhold. Se også arbeidsmiljøloven kapittel 4 (lovdata.no).

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at det skal utarbeides oppfølgingsplan ved sykmelding - NAV 25-02.01 (nav.no) mellom arbeidsgiver og sykmeldt arbeidstaker for å få den sykmeldte raskest mulig tilbake i jobb og hindre tidlig avgang fra arbeidslivet. Det er viktig at arbeidet med oppfølgingsplanen starter så tidlig som mulig i sykdomsforløpet, og senest innen arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i fire uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers oppgaver og funksjonsevne, dvs. hva arbeidstaker kan gjøre/ikke kan gjøre. Videre skal planen inneholde de tiltak for tilrettelegging som virksomheten kan gjøre i fysiske og organisatoriske forhold for å få den sykmeldte tilbake i arbeid. Eksempler her er fysisk tilrettelegging, anskaffelser/tilpasninger av teknisk utstyr, endring av rutiner, arbeidsfunksjoner eller arbeidstid, nye arbeidsoppgaver, opplæring/omskolering, ev. gjennom yrkesrettet attføring med permisjon fra virksomheten.

Spørsmålet om hvor omfattende den enkelte oppfølgingsplan skal være vil bero på omfanget og varigheten av funksjonssvikten hos den sykmeldte. Arbeidsmiljøloven viser til at plikten til tilrettelegging gjelder "så langt det er mulig". I visse tilfelle kan det gis tilretteleggingstilskudd (nav.no) til tiltak på arbeidsplassen.

I noen sammenhenger kan det være "åpenbart unødvendig" å utarbeide oppfølgingsplaner. Her siktes det først og fremst til saker der sykdoms- eller skadetilfellene er av en slik art at arbeidstakeren vil vende tilbake til jobb uten at det er behov eller muligheter for særlige tilretteleggingstiltak på arbeidsplassen. Også tilfeller med alvorlige sykdomstilstander hvor det kan fastslås at vedkommende arbeidstaker ikke vil være i stand til å vende tilbake til arbeid, vil omfattes av unntaket.

3.1.8 Lokale attføringstiltak

Fortrinnsvis skal arbeidstaker gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, endringer i tekniske innretninger, attføring i form av intern/ekstern opplæring og lignende.

Arbeidstaker skal være kjent med og enig i de tiltak som iverksettes. Ingen avgjørelser skal tas over hodet på arbeidstaker.

3.1.9 Gradert sykmelding

Gradert sykmelding (delvis sykmelding) er en kombinasjon av arbeid og sykepenger som benyttes når arbeidstakeren er delvis arbeidsufør. Hensikten med gradert sykmelding er at den sykmeldte skal opprettholde kontakten med arbeidsplassen og delta i arbeidsrelatert aktivitet, forutsatt at det er medisinsk forsvarlig. Gradert sykmelding (nav.no) skal også brukes når den sykmeldte delvis kan utføre nye arbeidsoppgaver. Dette gjelder også ved tilrettelegging gjennom bedriftsinterne tiltak. Sykepengene kan graderes ned til 20 prosent.

3.1.10 Sluttdato for rett til sykepenger

På bakgrunn av tilbakemeldinger fra leder regner Fraværsgruppen i Seksjon for lønn ut sluttdato for rett til sykepenger i hht. folketrygdens regelverk og bestemmelsene i hovedtariffavtalene i staten.

Statstilsattes rett til lønn under sykdom er både lov- og tariffregulert. Utgangspunktet er folketrygdlovens og arbeidsmiljølovens regler, men sykelønnsrettigheter inngår i tillegg som del av hovedtariffavtalenes fellesbestemmelser. Hovedtariffavtalene gir på enkelte områder bedre vilkår ved sykdom enn folketrygdloven. Fellesbestemmelsene har blant annet ikke samme begrensning som folketrygdloven om et "tak" på sykelønn som tilsvarer 6 ganger grunnbeløpet.

Hovedtariffavtalene i staten § 18 omtaler retten til lønn ved sykdom eller skade.

3.1.11 Sykdom i midlertidige tilsettingsforhold

Midlertidig tilsatte har samme rett til lønn under sykdom som fast tilsatte. Dette gjelder også korttidsvikarer formidlet gjennom eksempelvis Vikartjenesten eller NAV.

Midlertidig tilsatte har likevel ikke rett på sykelønn ut over den dagen som vedkommende skulle slutte i henhold til tilsettingskontrakten, jf § 18 pkt. 3 i hovedtariffavtalene.  Ved tidsbegrenset tilsetting opphører dermed rett til lønn under sykdom ved tilsettingsperiodens utløp.

Ved krav om sykelønnsrettigheter vil arbeidskontrakten være dokumentasjonsgrunnlag for arbeidsgivers eventuelle forpliktelser. Det gjøres derfor spesielt oppmerksom på betydningen av å inngå arbeidskontrakter i forkant av tiltredelsen, med entydig angivelse av fratredelsestidspunktet. Dersom dette er uklart vil arbeidsgiver kunne ha plikt til å utbetale sykelønn utover den perioden arbeidstakeren opprinnelig var tiltenkt å være tilsatt.

En arbeidstaker som har sagt opp sin stilling/blir syk under oppsigelsestiden, har ikke krav på lønn ut over fratredelsesdatoen. Etter opphøret av tilsettingsforholdet vil sykepenger bli utbetalt av NAV.

For stipendiater gjelder egne interimsbestemmelser for sykefravær over 14 dager og tilsvarende forlengelse av stipendiatperioden, se Retningslinjer for ansettelse i postdoktor- og stipendiatstillinger ved UiO pkt. 14.

3.1.12 Pensjonsmelding

Pensjonsmeldingsskjemaet (altinn.no) angir opplysninger i et arbeidsforhold som er relevante for Statens Pensjonskasse ved beregning av pensjon. På bakgrunn av maksdatobrevet sender Fraværsgruppen i Seksjon for lønn pensjonsmelding til Statens Pensjonskasse med anmodning om igangsetting av pensjon fra 1. dag i måneden etter lønnsopphør. Selv om dato for lønnsopphør er satt tidligere i måneden, utbetaler Seksjon for lønn lønn til utløpet av måneden, slik at pensjon erstatter bortfall av lønn uten opphold.

3.1.13 Pensjonsordninger

Dersom den sykmeldte ikke blir frisk til å gjenoppta arbeidet innen lønnsopphør, er alternativet å søke ytelser fra folketrygden og tjenestepensjon fra Statens Pensjonskasse. OPA bistår med råd og veiledning samt nødvendig saksbehandling i denne forbindelse.

3.1.13.1 Uførepensjon fra Statens Pensjonskasse

  • Uførepensjon er betegnelsen på tjenestepensjon som gis på grunn av sykdom. Rett til uførepensjon har arbeidstaker som midlertidig eller varig må tre ut av et arbeidsforhold på grunn av sykdom. Dersom vedkommende kan fortsette delvis i sitt arbeid eller er delvis arbeidsfør til annet arbeid, kan det tilstås pensjon etter en redusert uføregrad.
  • Uførepensjon kan tilstås for enhver sykdom eller skade som gjør at arbeidstakeren helt eller delvis er ute av stand til fortsatt å utføre sitt arbeid. Lidelsen kan være av fysisk eller psykisk art når det på medisinsk basis er dokumentert at arbeidstakeren har måttet slutte på grunn av sykdommen.
  • Arbeidstakeren må selv sørge for at søknad blir sendt til Statens Pensjonskasse på fastsatt skjema (spk.no). Det er ikke tilstrekkelig at det blir sendt melding fra arbeidsgiver om permisjon eller avsluttet tilsettingsforhold på grunn av sykdom. Selv om det alt er satt frem krav om ytelser fra folketrygden, må det sendes særskilt søknad til Statens Pensjonskasse. Av hensyn til den videre saksbehandlingen fra arbeidsgivers side er det fordelaktig at Fraværsgruppen i Seksjon for lønn blir kontaktet.
  • Søknadsskjemaet leveres søkerens lege i utfylt og underskrevet stand - eventuelt fylles det ut i samråd med lege. Etter å ha avgitt sin erklæring skal legen sende søknadsskjemaet til Statens Pensjonskasse.
  • Fulle pensjonsrettigheter er oppnådd ved 30 års tjenestetid i pensjonspliktig stilling (=ansiennitet i Statens pensjonskasse). Pensjonen vil da utgjøre 66 % av pensjonsgrunnlaget og er stort sett lik vanlig alderspensjon. Er tjenestetiden mindre enn 30 år, eller ville den blitt det ved fortsatt tjeneste frem til pensjonsalder, avkortes pensjonen forholdsmessig.
  • Ut fra målsettingen om at sykmeldte arbeidstakere skal raskest mulig tilbake i arbeid, er Statens Pensjonskasse svært fleksibel når det gjelder å fatte individuelle vedtak. For å bli tilstått pensjon fra 50% grad eller mer må det samtidig søkes ytelser fra folketrygden gjennom NAV.

3.1.13.2 Ytelser fra folketrygden under medisinsk og yrkesrettet rehabilitering

  • Folketrygdlovens kapittel 11 (lovdata.no) omtaler retten til arbeidsavklaringspenger.
  • Et vilkår for rett til arbeidsavklaringspenger er at arbeidsevnen er nedsatt med minst halvparten og at søkeren har behov for aktiv medisinsk behandling eller har behov for arbeidsrettede tiltak.
  • Arbeidsavklaringspenger erstatter tidligere rehabiliteringspenger og attføringspenger.

3.1.13.3 Uførepensjon fra folketrygden

  • Det er et vilkår for uførepensjon at inntektsevnen er varig nedsatt med minst halvparten..
  • Videre er det et vilkår at vedkommende har gjennomgått hensiktsmessig behandling for å bedre arbeidsevnen.  Med mindre åpenbare grunner tilsier at arbeidsrettede tiltak ikke er hensiktsmessige, kan uførepensjon bare gis dersom vedkommende har gjennomført eller har forsøkt å gjennomføre individuelle og hensiktsmessige arbeidsrettede tiltak uten at inntektsevnen er bedret.
  • Uførepensjon fra Statens Pensjonskasse samordnes med uførepensjon / arbeidsavklaringspenger fra folketrygden.

3.1.14 Bedriftsinterne attføringstiltak

Bedriftsintern attføring omfatter tiltak for en arbeidstaker som ikke lenger kan utføre sitt vanlige arbeid på grunn av sykdom, skade eller lyte. Tiltaket settes i verk på bedriften, og har som mål at arbeidstakeren skal beholde sitt tilsettingsforhold.

I henhold til arbeidsmiljølovens § 13 (lovdata.no) har arbeidsgiver hovedansvaret for at det blir satt i gang attføringstiltak for egne tilsatte. Fortrinnsvis skal arbeidstaker gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, endringer i tekniske innretninger, attføring i form av intern/ekstern opplæring o.l. Enhet for bedriftshelsetjeneste (BHT) kan bidra med råd og veiledning. Forebyggende tiltak er viktige. Når bedriften selv organiserer disse, vil tiltakene kunne komme tidlig i gang og de skjer i et kjent og trygt miljø for arbeidstaker.

Erfaringsmessig kan ikke attføringssaker alltid finne sin løsning innenfor arbeidstakerens eget lokale arbeidsmiljø. Det kan være forhold på arbeidsplassen som gjør det hensiktsmessig å foreta omplassering til andre arbeidsmiljøer og andre arbeidsoppgaver.

Et viktig prinsipp i alt bedriftsinternt attføringsarbeid er at arbeidstaker selv medvirker på alle trinn i prosessen. Arbeidstaker skal være kjent med og enig i de tiltak som iverksettes.

Dersom en arbeidstaker er midlertidig eller varig ute av stand til å utføre sitt vanlige arbeid på grunn av sykdom, skade eller lyte, skal linjeledelsen vurdere hvordan problemet kan løses mest hensiktsmessig internt, ved for eksempel endring av arbeidsoppgaver, fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen o.l., avhengig av problemets art. Ved samarbeidsproblemer kan det være aktuelt med intern flytting. Målsettingen og utgangspunktet for en vellykket løsning bør imidlertid være at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid.

Er omstendighetene slik at problemløsningen betinger omplassering utenfor grunnenheten, bør saken oversendes tilsettingsnivået, samtidig som OPA eventuelt kobles inn som rådgiver. Saken bør fortrinnsvis søkes løst innenfor fakultetet.

For å sikre en mest mulig vellykket løsning er OPA avhengig av god kontakt med miljøene og av hjelp til å finne egnede arbeidssteder og arbeidsoppgaver i de tilfeller der det er nødvendig å omplassere en arbeidstaker - midlertidig eller varig.

Arbeidsmiljøloven, og lovverket for øvrig, forventer at universitetet har en smidig personalpolitikk som gir en vanskeligstilt arbeidstaker den hjelp og støtte i arbeidssituasjonen som det måtte være behov for. Det er derfor helt avgjørende at miljøene viser solidaritet og medvirker aktivt ved forespørsel om hjelp i slike personalsaker.

I omplasseringssaker vil en avtale mellom avgivende og mottakende enhet skissere vilkårene. Dersom forutsetningene endres, vil avtalen kunne vurderes på nytt. Økonomiske forhold bør være avklart i avtalen. Normalt dekker avgivende enhet utgiftene i forbindelse med en omplassering for en periode på inntil 1 år. Ved en varig vellykket omplassering forutsettes det at mottakende enhet innarbeider lønnsutgiftene i eget budsjett. Avhengig av omstendighetene i saken kan en tenke seg også andre løsninger. Det kan f.eks. være aktuelt med en deling av utgiftene mellom avgivende og mottakende enhet. Helt unntaksvis, og i en kortere overgangsperiode, kan det være mulighet for å belaste sentrale lønnsmidler.

OPA har knyttet til seg spesialkompetanse innen konflikthåndtering, behandling av tunge personalsaker og sosionomfaglig virksomhet. Fra sak til sak, og i forståelse med de berørte parter, er det lagt opp til et nært samarbeid mellom den lokale enhet og den tverrfaglige ekspertisen som på denne måten er tilgjengelig.

Det er linjeledelsen som til enhver tid har ansvar for å utarbeide og iverksette nødvendige tiltak for å skape og tilrettelegge et godt miljø i virksomheten for å hindre frafall/utstøting fra arbeidsforholdet. Likeså er det linjeledelsens ansvar å legge forholdene til rette slik at arbeidstakere som har behov for attføring snarest mulig skal kunne fortsette sitt arbeidsforhold, evt. annet tilpasset arbeid.

En oppstått konflikt bør søkes løst internt i første omgang og i et så lite forum som mulig. OPA er imidlertid en naturlig instans å henvende seg til for råd og veiledning i slike saker. Dersom grunnenheten ikke finner tilfredsstillende løsning, er det den lokale linjeledelsenes ansvar å bringe saken videre til tilsettingsnivåene som personalsak.

Det finnes ingen oppskrift på hvordan konflikter kan løses. Det avhenger av problemenes art og omfang. Konflikthåndtering inngår i linjeledelsens ansvar som del av lederfunksjonen. Oppfølging av slike saker er således en lederoppgave.

Et godt arbeidsmiljø vil alltid være konfliktforebyggende og trivselsskapende. Medarbeidersamtaler vil kunne være en viktig faktor for å oppnå størst mulig grad av åpenhet i forholdet mellom arbeidstaker og leder og mellom medarbeidere for øvrig, samt øke arbeidstakernes motivasjon og medvirkning i utformingen av egen arbeidssituasjon og eget arbeidsmiljø.

3.1.15 Permisjon uten lønn

Ved tilståelse av uførepensjon fra Statens Pensjonskasse etter ett år med lønn under sykdom, er det praksis at syk arbeidstaker får innvilget permisjon uten lønn fra sin stilling i ett år, eller unntaksvis lenger. Når uførepensjon, varig eller midlertidig, er tilstått, skal leder avklare med vedkommende medarbeider hvorvidt hun/han ønsker permisjon eller å fratre tilsettingsforholdet.

3.1.15.1 Sykdom under permisjoner

En arbeidstaker som blir syk mens vedkommende er i permisjon uten lønn har ikke rettskrav på lønn under sykdom. Arbeidsgiver kan likevel innrømme arbeidstakeren hel eller delvis lønn for den del av permisjonen som vedkommende har vært syk. I slike situasjoner må formålet med permisjonen tas i betraktning, sammen med permisjonens lengde, sykdommens varighet og art m.v. Hvis arbeidstakeren for eksempel har fått permisjon for å utdanne seg videre for statstjenesten, vil vedkommende kunne få lønn under lengre sykefravær. Lønn vil derimot ikke kunne tilstås hvis permisjonen gjelder overgang til stilling i privat sektor.

I tilfeller av sykdom ut over permisjonstiden, får arbeidstakeren lønn under sykdom etter reglene i fellesbestemmelsenes § 18 (sph.dep.no) fra det tidspunkt permisjonen opphører. Lønn utbetales altså fra det tidspunktet arbeidstakeren skulle ha gjeninntrådt i tjenesten hvis dette ikke var blitt forhindret på grunn av sykdom. Det tidsrom arbeidstakeren har fått utbetalt sykepenger/lønn under sykdom i permisjonstiden, går til fradrag i det tidsrom vedkommende har rett til lønn etter fellesbestemmelsene.

3.1.15.2 Universitetets praksis når det gjelder permisjon i forbindelse med sykdom

Innledningsvis under pkt. 3.1.15 er permisjonsreglene formulert slik: "Ved tilståelse av uførepensjon fra Statens Pensjonskasse etter ett år med lønn under sykdom, er det praksis at syk arbeidstaker får innvilget permisjon fra sin stilling i ett år, eller unntaksvis lenger. Når uførepensjon, varig eller midlertidig, er tilstått, skal leder avklare med vedkommende medarbeider hvorvidt hun/han ønsker permisjon eller å fratre tilsettingsforholdet”.

Reglene tar utgangspunkt i Statens personalhåndbok, 2.8.3.7 om oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjon (sph.dep.no).  Slik de er formulert legges det opp til en stor grad av skjønn fra arbeidsgivers side når det gjelder grunnlaget for å innvilge forlenget permisjon. Det vil alltid være behov for individuelle vurderinger, men en nærmere klargjøring av hva som bør være generell praksis bør tilstrebes.

Sykdomsforløp arter seg forskjellig. Ofte er diagnose og behandlingsopplegg klarlagt på et tidlig tidspunkt. Da er det tidsfaktoren som er avgjørende for når arbeidstaker er tilbake i jobb. I de tilfellene der det medisinske behandlingsopplegget ikke er avsluttet innenfor ordinær permisjonstid, men der det er overveiende sannsynlig at arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet innen kort tid, er det rimelig at arbeidsgiver forlenger permisjonstiden. Det samme gjelder der hvor sykmeldte arbeidstakere står i sykehuskø for å få utført operasjoner som vil gjøre dem fullt arbeidsføre etterpå.  Den sykmeldte bør kunne dokumentere behovet for utvidet permisjon med legeerklæring.

Erfaringsmessig viser det seg at det ikke alltid er til det beste for arbeidstaker å få innvilget langvarig permisjon. Når den medisinske utredningen tar lang tid og trygdemyndighetene ikke avklarer grunnlaget for varig pensjon, er det forståelig at den sykmeldte føler det utrygt å avslutte tilsettingsforholdet. Slik situasjonen har vært med manglende mulighet for arbeidsgiver for samspill med NAV i enkeltsaker, har dette vanskeliggjort tilretteleggingen ute i miljøene.

Det er ikke arbeidsgivers ansvar å overta omsorgen for en arbeidstaker utover det å tilrettelegge arbeidsforholdet, gi meningsfulle arbeidsoppgaver og sørge for et godt arbeidsmiljø. Når det ved sykdom, skade eller lyte oppstår behov for endrede arbeidsoppgaver eller særskilte tilretteleggingstiltak, er det arbeidsgivers ansvar i første rekke. Dette betinger arbeidstakers medvirkning. Arbeidstaker har ikke krav på ny stilling, men på tilrettelegging.

Det er nevnt ovenfor at det ikke alltid er gunstig for arbeidstaker å få innvilget langvarig permisjon. Når det viser seg at arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge for gjeninntredelse grunnet sykdommens art og dette ikke kan avhjelpes med bedriftsintern attføring, må oppfølgingen skje via NAV med sikte på å kunne avklare et mulig utdanningsløp. Når det er klart at utdanningen ikke vil gi mulighet for nye oppgaver ved UiO fordi den ikke er relevant, er det ikke rimelig å gi permisjon for å gjennomgå ekstern attføring. Snarere vil permisjonen kunne hindre arbeidstaker i å være aktiv og orientere seg i det åpne arbeidsmarkedet.

Oppsummering og konklusjon

Det er et erkjent behov for å avklare hvordan permisjonsreglene ved sykdom skal praktiseres i miljøene for å sikre en mer enhetlig håndtering.

Det vil alltid være behov for å ta individuelle vurderinger, men det synes relevant å legge seg på følgende praksis:

  • Selv om det er adgang til å gi permisjon det første året etter at lønn under sykdom er opphørt, kan det, avhengig av årsaken til sykefraværet, være hensiktsmessig å gi permisjon for kortere tidsrom av gangen for å sikre såkalte kontaktpunkter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette for å ivareta tilretteleggingsansvaret og medvirkningsplikten fra arbeidstaker.
  • Når sykefravær skyldes venteliste for sykehusbehandling og/eller et medisinsk behandlingsopplegg blir av lengre varighet, bør forlenget permisjon kunne innvilges for et kortere tidsrom såfremt det er praktisk mulig for arbeidsgiver. Grunnlaget bør være medisinsk erklæring som sannsynliggjør gjeninntredelse og som angir tidsfaktoren.
  • Forut for ekstern yrkesrettet attføring skal bedriftsintern attføring være forsøkt. Grunnlaget for forlenget permisjon skal være knyttet til det eksterne attføringsløpet som legges av NAV. Dersom det legges opp til en mer langsiktig utdanning som ikke er relevant for oppgaver ved UiO, er det ikke grunnlag for forlenget permisjon. Arbeidstaker er da bedre tjent med å orientere seg i det åpne arbeidsmarkedet på bakgrunn av ny ervervet kompetanse.

3.1.16 Gjenoppta arbeid

Dersom arbeidstaker er tilstått permisjon, skal vedkommende tre måneder før permisjonens utløp melde fra dersom hun/han ikke gjeninntrer i stillingen. I motsatt fall forventes det at vedkommende gjeninntrer i stillingen ved permisjonens utløp.

Personalkonsulenten meddeler Seksjon for lønn skriftlig at arbeidstaker er gjeninntrådt i stilling fra dato, slik at lønn kan iverksettes.

3.1.17 Fratredelse

Ved fratredelse sier arbeidstaker skriftlig opp sin stilling. Dette bekrefter leder ved melding om fratredelse. Kopi av brevet sendes Avdeling for personalstøtte. Seksjon for lønn sender melding til Statens Pensjonskasse om tilsettingsopphør.

3.2 Skade

Se Prosedyre for HMS-avvik.

3.3 AKAN

Se Rusforebyggende arbeid og UiOs ruspolicy (pdf).

 

Publisert 16. jan. 2014 16:34 - Sist endret 11. nov. 2019 10:49