8. mars: Må sikre rekruttering av kvinner i akademia

- Vi må sikre kvinner i rekrutteringsstillinger optimale muligheter til å utvikle sine talenter og bygge kompetanse, sier professor ved Institutt for psykologi, Kristine Beate Walhovd. Hun er en av flere kvinner på SV- fakultetet, som er opptatt av bedre kjønnsbalanse.

Bildet kan inneholde: begivenhet, dress, business.

Må prioriteres: - Vi ser at det å oppnå kjønnsbalanse ikke går av seg selv, sier psykologiprofessor Kristine Beate Walhovd, som nylig ble overrakt Nasjonalforeningen for folkehelses Demenspris av Kongen.(Hun deler prisen med psykologiprofessor Anders Fjell) (Foto: Paal Audestad/ Nasjonalforeningen for folkehelse) 

En oversikt fra SV-fakultetet viser at andelen kvinner rekruttert til førsteamanuensis-stillinger har gått ned de siste par årene. I 2015 var 46 prosent av førsteamanuensisene kvinner, mens vi i 2019 er nede på 38 prosent kvinnelige førsteamanuensiser.

På professornivå er det en liten bedring å spore: I 2016 var 33 prosent av professorene ved SV-fakultetet kvinner, mens vi i 2019 har en kvinneandel på 36 prosent blant professorene.

Stipendiatandelen har holdt seg stabil disse fire årene. Det er litt flere kvinnelige enn mannlige stipendiater: 54 prosent både i 2015 og 2019.

I anledning den den internasjonale kvinnedagen 8. mars har vi spurt et knippe profilerte kvinnelige akademikere fra ulike fagmiljøer på SV om deres syn på rekruttering.

- Kan føre til mindre mangfold

Kristine Beate Walhovd er professor ved Psykologisk institutt og leder Center for Lifespan Changes in Brain and Cognition. 

- Trenger vi flere kvinner akademiske stillinger på SV?  

Bildet kan inneholde: halskjede, hår, ansikt, øyenbryn, panne.
Støtte hverandre: - Kvinner i akademia må hjelpe til å bygge hverandre opp, sier Kristine Beate Walhovd. (Foto: Svein Harald Milde/UiO) 

- Ja! Vi ser at det å oppnå kjønnsbalanse ikke går av seg selv. En segregering i akademia med kvinner i overvekt på lavere nivå og i mindretall på høyere nivå er ikke ønskelig. Det bør være noenlunde kjønnsbalanse hele veien. Også på SV har vi etter hva jeg vet en lavere andel kvinner enn menn i professorater. Det er uheldig, for mindre mangfold blant de som former forskningen og undervisningen kan føre til mindre mangfold i hva vi forsker på og underviser i, og i verste fall kan vi risikere at viktige tema ikke blir fokus for forskning og undervisning.

- Hva skal til for å rekruttere kvinner i ledende posisjoner i akademia?

- Dette varierer nok noe med fagfelt, men krysningspunktet på UiO og sikkert mange andre steder er på postdoktornivå. Der vi ser at kvinner faller fra, eller før, mener jeg vi må sette inn en ekstra innsats. Vi må sikre kvinner i rekrutteringsstillinger optimale muligheter til å utvikle sine talenter og bygge kompetanse og vi må gjøre arbeidsforholdene attraktive nok. Det kan dreie seg om at man i en periode f.eks. forsøker å gi bedre forskningsbetingelser ved å redusere annet ansvar. Jeg tror også et massivt krav om mobilitet i en periode der mange stifter familie kan slå negativt ut og føre til at flere kvinner faller fra på dette nivået.

Personlig ville jeg ikke ha ofret en eneste unge for en jobb i akademia, og det synes jeg ingen andre burde heller.

Barn og familie er dog overhodet ikke den eneste utfordringen, og er ikke aktuelt for alle. Hva som er viktigst kan være veldig individuelt ut fra livssituasjon, så fleksible forhold bør gjelde. Jeg tror også mange kvinner kan få lite lyst til å jobbe et sted der de kommer under et kritisk antall - da kan man fort bli den kvinnelige representanten for et fagfelt, heller enn at fokus blir på fagfeltet. Så for å rekruttere kvinner til ledende posisjoner, er det smart å ta godt vare på de kvinnene man har.

- Jobbes det i ditt fagmiljø systematisk med å rekruttere unge kvinnelige talenter?

- Ja! Vi har fantastisk flinke og drivende kompetente talenter av begge kjønn på flere nivåer i LCBC. Kjønnsbalanse er noe vi alltid har i fokus, og vi har aktivt oppsøkt og oppfordret gode kvinnelige kandidater til å søke. Dessverre har vi likevel ikke lykkes å oppnå kjønnsbalanse på nivå av førsteamanuensis/professor. Dette er jeg veldig lei meg for, og det er åpenbart at vi må fortsette å legge ned innsats.

-  Har du andre innspill?

- Må alle kvinner i akademia hjelpe til å bygge hverandre opp, og gratulerer med dagen!

- Skulle gjerne sett flere yngre kvinner i akademiske stillinger

Kristin Asdal er professor på TIK Senter for teknologi, innovasjons og kultur og leder den ene av TIKs to forskningsgrupper, gruppen for teknologi og vitenskapsstudier (STS).

- Trenger vi flere kvinner i akademiske stillinger på SV?

-  Absolutt! Og gjerne i god tid før de når pensjonsalder. Det er fantastisk mange dyktige og imponerende kvinnelige godt voksne professorer på SV-fakultetet, men jeg skulle også gjerne, av ren kollegial egeninteresse, sett flere også yngre kvinner i akademiske stillinger på fakultetet.

Rent likestillingsmessig ser vi jo også at det fortsatt er overraskende langt igjen til lik fordeling mellom kvinner og menn i toppstillinger i enkelte fagmiljøer. Det varierer altså ganske mye mellom fag.

Bildet kan inneholde: begivenhet, måltid, samfunnet, lunsj, brunsj.
Må feire: Kristin Asdal blir feiret på TIK i anledning en stor ERC- tildeling. Forkningsrådsmidler har det også blitt. Nå framsnakker og støtter hun  yngre kvinnelige kollegaer. (Foto: Gro Lien Garbo/UiO)  

- Hva skal til for å rekruttere kvinner i ledende posisjoner i akademia?

- Først og fremst må det jo være stillinger å bli rekruttert inn i da! Det er jo et knapt gode. Men når det er sagt så tror jeg på to ting. Jeg tror på det å se folk, å vise anerkjennelse og glede over det den enkelte bidrar med og det vi holder på med, rett og slett det å være et interessant og godt fagmiljø. Vi kan ikke ta for gitt at verken kvinner eller andre har lyst til å være her uten det.

Men så må vi også gi muligheter til å bli gode, gi utfordringer, tillit og krevende oppgaver, gjerne i tett samarbeid og i et forskningsmiljø hvor en tør å legge fram dårlige utkast til det som kan bli skikkelig bra etter gode innspill. Altså at en har blitt god når mulighetene til stilling og forskningsmidler kommer.

- Jobbes det i ditt fagmiljø systematisk med å rekruttere unge kvinnelige talenter? 

- Det tror jeg faktisk ikke jeg kan si ja til uten videre. Det jeg kan si er at jeg i min forskningsgruppe er omgitt av kvinnelige forskningstalenter. Vår lille forskningsgruppe fikk hele tre kvinnelige forskertalent-stipendier ved årets NFR-tildeling. Utfordringen vår er å ta vare på disse på en god måte og å sikre gode karriereløp for dem. Universitetet i Tromsø var for eksempel meget raske og ga en av dem tilbud om fast stilling umiddelbart. Jeg tror på kombinasjonen av generelle likestillingspolitiske virkemidler og helt konkret handling i særegne tilfeller. Dette siste var altså like mye et svar på spørsmålet over. 

-  Har du andre innspill?

- Jeg kunne sagt veldig mye mer merker jeg, men får gi meg her!

- Kan ha tendens til å vente med å søke professoropprykk

Tora Skodvin er professor ved Institutt for statsvitenskap, der hun også har vært studieleder. Skodvin har vært involvert i å bedre studiekvaliteten på fakultetet.

- Trenger vi flere kvinner i akademiske stillinger på SV?   

- Ja. Jeg tror kjønnsbalanse er bra i alle bransjer, på alle arbeidsplasser, også vår. Selv om det er mye bedre nå enn for bare få år siden, er det flere institutter som gjerne kunne hatt flere kvinnelige professorer. Og det å sikre god kjønnsbalanse er uansett en vedvarende

Trygghet: - Kvinner kan ha sterkere behov for trygghet enn menn, sier Tora Skodvin. (Foto: UiO) 

oppgave.

- Hva skal til for å rekruttere kvinner i ledende posisjoner i akademia?

- Dette er et vanskelig spørsmål. Vi bør ha fokus på å rekruttere og utvikle gode ledere, både menn og kvinner. Ved UiO tror jeg Forsknings- og Utdanningslederprogrammene har bidratt til det i stor grad. Det å tilby en lederopplæring tror jeg er viktig for at ledere skal bli trygge i rollen. Det er mulig at den tryggheten kan være viktigere for kvinner enn for menn og kan slik også være et godt tiltak for å rekruttere kvinner.

Det er vel fortsatt slik at kvinner kanskje har større tendens til å undervurdere sin egen kompetanse og derfor trenger en liten dytt for å se at de faktisk er kompetente til en ledende stilling.

Når gjelder søknader om for eksempel professoropprykk kan det være slik at kvinner har en tendens til å vente til de er helt sikre på å lykkes før de sender en søknad. Og det kan jo være flere år etter at de ellers kanskje kunne fått opprykk. Kanskje yngre kvinner ser annerledes på dette nå? Det håper jeg.

Ledere har uansett en viktig oppgave i å holde seg orientert om alle som kan være i posisjon til å søke om opprykk og gi dem tilbud om en forhåndsvurdering. Det vil gi de som eventuelt har en tendens til å undervurdere seg selv et viktig eksternt «korrektiv». Akademia er preget av ekstrem konkurranse. Slike tiltak er derfor viktige både for menn og kvinner, men kanskje særlig kvinner.

- Jobbes det i ditt fagmiljø systematisk med å rekruttere unge kvinnelige talenter? 

- Ja, det synes jeg. Jeg synes vi har blitt flinke til å se unge talenter, både menn og kvinner, og til å tørre å satse på dem i konkurranse med mer etablerte forskere. Men også her kan det være viktig å gjøre en jobb i forkant av en utlysning, ved å holde seg orientert om aktuelle kandidater både i innland og utland, og aktivt oppmuntre dem til å søke. Igjen er dette viktig for både menn og kvinner, men kanskje særlig kvinner. Kvinner har nok en tendens til å være litt mer risikoaverse i slike prosesser enn menn; mer redde for ikke å lykkes.

- Kunne arbeidet mer systematisk

Karen Helene Ulltveit-Moe er professor ved Økonomisk institutt, Research Fellow ved Centre for Economic Policy Research (CEPR) og CESif - og blant annet medlem av Hovedstyret i Norges Bank.

 - Trenger vi flere kvinner i akademiske stillinger på SV?

Sunt med diversitet: - Det er sunt med mangfold i arbeidslivet, sier Karen Helene Ulltveit-Moe. (Foto:UiO) 

- Ja. Det er generelt sett sunt med diversitet og kjønnsbalanse i arbeidslivet. Det handler om faglig utviklingen, om arbeidsmiljøet og om eksemplets makt.

- Hva skal til for å rekruttere kvinner i ledende posisjoner i akademia?

- I utgangspunktet det samme som skal til for å rekruttere menn i slike posisjoner. Være klare på at de er ønsket og tilby gode arbeidsbetingelser.

- Jobbes det i ditt fagmiljø systematisk med å rekruttere unge kvinnelige talenter? 

- Det legges vekt på å rekruttere unge kvinner hos oss, men jeg tror vi kunne arbeidet mer systematisk.

- Må vite hvorfor vi ikke lykkes

 Anne Julie Semb er dekan ved Det samfunnsvitenskapelige fakultet og tidligere instituttleder ved Institutt for statsvitenskap.   

- Rekruttering er noe vi må ta tak i. Vi må vite mer om hvorfor vi ikke lykkes med å rekruttere flere kvinner inn i faste førsteamanuensis- stillinger, sier dekan Anne Julie Semb.

Må ta tak i rekruttering: - Vi må finne ut hvorfor rekrutteringen ikke er god nok, sier Anne Julie Semb. (Foto: Tron Trondak/UiO) 

 Hun understreker at det kan være flere årsaker til at rekrutteringen ikke er god nok:

- Det kan hende at det er for få kvinnelige søkere. Det er også mulig at det skjer ubevisste valg i bedømmelsesprosessen, som ikke går i kvinners favør. Og så skjer det også at kvinner som blir tilbudt stillinger takker nei. Det har jeg opplevd flere ganger i min tid som instituttleder, sier Semb.

Anne Julie Semb understreker at det er et klart mål for fakultetet å ha fagmiljøer, der det ikke er en sterk kjønns-ubalanse.

Av Gro Lien Garbo
Publisert 6. mars 2020 17:20 - Sist endret 11. mars 2020 12:31