Hovedavtalen i staten / Tilpasningsavtalen ved UiO

Gjelder fra 1. januar 2017 til og med 31. desember 2019

Avtale mellom Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD) og hovedsammenslutningene LO Stat, YS Stat, Unio og Akademikerne.

Januar 2017

Innhold

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten / Tilpasningsavtalen ved UiO

Avtalens formål og partenes intensjoner

Del 1: Medbestemmelse


Hovedavtalen for arbeidstakere i staten

Tilpasningsavtalen ved UiO

Arbeidsgiverpart i avtalen er ”det departement som statens lønnssaker hører under”, for tiden Kommunal- og moderniseringsdepartementet (KMD). I avtalen omtales KMD som ”Departementet”. Andre departementer omtales som ”fagdepartement” eller ”et departement”.

Når det i hovedavtalen er gjort henvisninger til lovbestemmelser er dette gjort for å skape sammenheng i teksten og for å gjøre dem lettere tilgjengelig for brukeren. Henvisningene er ikke ment å skape rettigheter eller forpliktelser for partene utover det som følger direkte av lovene selv.

Inngått mellom UiO og tjenestemannsorganisasjonene 16 desember 1993 og 3. mars 1994. Avtalen er revidert 28. september 2000, 5. juli 2002, 26. januar 2005, 16. juni 2006 og 9. februar 2012.

Merknad: Rent redigeringsmessige endringer gjort i mars 2017.

Tilpasningsavtalen følger hovedavtalens bestemmelser når det gjelder varighet og oppsigelse.

Tilpasningsavtalen er en konkretisering av hvordan hovedavtalen i staten skal praktiseres ved UiO. Avtaleverket må ses i sammenheng, og partene ved UiO har derfor valgt en samlet fremstilling hvor lokale føringer er redigert inn som supplement til enkeltbestemmelser i hovedavtalen.

Avtalens formål og partenes intensjoner

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten

Tilpasningsavtalen ved UiO

§ 1 Formål og intensjoner

  1. Hovedformål
    Staten og hovedsammenslutningene for de statsansatte har inngått denne hoved­avtalen med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene på alle nivåer.

    Hovedavtalen for arbeidstakere i staten skal i tillegg ha som formål å:

  • være grunnlaget for arbeidstakernes rett til medbestemmelse ved siden av bl.a. tjenestetvistloven, tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven
  • gi arbeidstakerne en reell innflytelse på hvordan deres arbeidsplass skal organiseres og hvordan arbeidsmetodene skal utvikles
  • være et redskap for å utvikle ledelse, medbestemmelse og arbeidsmiljø
  • gi den enkelte arbeidstaker mulighet for faglig og personlig utvikling. Arbeidet må derfor organiseres og tilrettelegges slik at man drar nytte av arbeidstakernes kunnskaper
  • utvikle samarbeidet slik at dette kan bidra til fleksibel og brukervennlig tjenesteyting med et godt arbeidsmiljø, god ledelse, bedre resultatoppnåelse og et godt forhold til innbyggerne.
  1. Skille politisk demokrati og bedriftsdemokrati
    Rettighetene etter hovedavtalen og virksomhetenes tilpasningsavtaler må utøves slik at forvaltningen gjennomfører de politiske myndigheters beslutninger, samtidig som arbeidstakerne får reell medbestemmelse i forhold som har med arbeidssituasjonen å gjøre.

  2. Inkluderende arbeidsliv
    Partene er enige om at det er viktig å arbeide for et mer inkluderende arbeidsliv til beste for den enkelte arbeidstaker, arbeidsplass og samfunnet, slik at sykefravær og uføretrygd reduseres. Et inkluderende arbeidsliv skal også bidra til at den enkeltes ressurser og arbeidsevne utvikles og benyttes i aktivt arbeid.

  3. Redskap ved omstilling

    Staten stilles stadig overfor nye krav som blant annet innebærer endring av arbeidsmåter, roller, organisering og regelverk. Partene ser derfor hovedavtalen som et redskap for omstilling, effektivisering og fornying av statlig sektor. Avtalen skal bidra til gode tjenester for fortsatt å kunne opprettholde legitimitet og tillit hos innbyggerne.

    Omstillingsarbeid krever ledere og tillitsvalgte som har god felles strategisk kunnskap og som kan formidle endringsbehov og endringsmåter slik at det blir forstått og akseptert av de ansatte. Dette er viktig for å skape nødvendig trygghet og aksept for omstillingene, slik at disse blir effektive. Det er viktig at de ansatte opplever en størst mulig forutsigbarhet til prosessenes innhold, årsak og retning.

  4. Likeverdige parter
    Forutsetningen for å nå hovedavtalens mål er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne i statens virksomheter møter som likeverdige parter. Det er videre en forutsetning at partene møter med vilje til å finne løsninger, selv om de har ulike roller og derfor kan ha ulike interesser å ivareta. Deres representanter må møte med de nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger. Partene har et felles ansvar for å utvikle en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur.

  5. Utøvelse av medbestemmelsesretten
    Partene er enige om at medbestemmelsesretten best utøves gjennom organisasjonens tillitsvalgte, og på en slik måte at de tas med i utrednings- og beslutningsprosessen så tidlig som mulig. Partene skal videre legge forholdene til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse på arbeidsorganisasjon og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde. I denne sammenheng er partene enige om at det etter avtale kan drives forsøksvirksomhet for å utvikle organisasjons- og arbeidsformer som kan gjøre de ansattes medbestemmelse effektiv, jf. arbeidsmiljølovens krav om tilrette­legging av arbeidet. I dette ligger en felles forståelse av at medbestemmelsen utøves på alle organisatoriske nivå i virksomheten, slik at arbeidstakerne gis reell innflytelse på arbeidsorganisering og oppgaveløsning, jf. forøvrig hovedtariffavtalen nr. 2.3.

  6. Vervet som tillitsvalgt
    Organisasjonenes tillitsvalgte utfører sitt verv som et nødvendig ledd i en demokratisering av arbeidslivet innenfor den enkelte statlig virksomhet. Vervet skal likestilles med vanlig tjeneste. Vervet gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere.

    Det forventes at de ansatte i virksomheten fremmer forslag om tiltak som gjør at virksomheten oppnår best mulige resultater. Organisasjonene skal utøve sitt virke på en slik måte at arbeidets gang og virksomhetens effektivitet ikke hemmes.

  7. Ledelse
    Ledelse i staten skjer med grunnlag i demokratiske og rettsstatlige verdier og utøves i samarbeid med de ansatte til beste for fellesskapet i henhold til politiske beslutninger.

    Ledere på alle nivåer skal utøve en støttende og involverende ledelsesform og bidra til å forebygge og løse konflikter. Lederne skal legge til rette for kreative læringsmiljøer og reell medbestemmelse. De tillitsvalgte skal tas med i beslutningsprosessen i saker som gjelder de ansattes arbeidssituasjon, herunder også spørsmål knyttet til miljø og klima. Arbeidsgiver skal gi de tillitsvalgte best mulig arbeidsvilkår for at de skal kunne skjøtte sine verv.

  8. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)
    IKT skal bidra til å gi innbyggerne bedre service, styrke kvaliteten på tjenestene og være et viktig redskap for fornying og effektivisering.

  9. Grunnlag for personalpolitikken
    Et av formålene med hovedavtalen er å skape grunnlag for statens personalpolitikk på de områder avtalen omfatter, med de begrensninger som følger av lover, forskrifter mv. Partene i hovedavtalen understreker derfor at det er viktig å prioritere personalarbeidet og på denne måten bidra til at de pålagte samfunnsoppgaver løses til beste for innbyggerne.

  10. Miljø og klima
    Hensynet til miljø og klima skal være en del av partssamarbeid og medbestemmelse og skal bidra til en bærekraftig utvikling.

  11. Oppfølging og opplæring
    Partene i den enkelte virksomhet/driftsenhet (jf. § 4 nr. 2 og 3) skal sammen og hver for seg sørge for en kontinuerlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte, med sikte på en felles forståelse av Hovedavtalens intensjoner, jf. § 36 nr. 8.

Partene ved UiO legger til grunn at konstruktivt samarbeid forutsetter at hovedavtalens samlede innhold tolkes i lys av de intensjoner som er nedfelt i formålsparagrafen. Videre at de tillitsvalgtes kunnskap og erfaring utgjør en verdifull ressurs i drift og utvikling av universitetets virksomhet.

UiO og tjenestemannsorganisasjonene har inngått denne tilpasningsavtalen med det formål å skape et best mulig samarbeidsgrunnlag mellom partene, slik at dette kan bidra til et godt arbeidsmiljø, god ledelse og gode resultater for universitetet. Partene ser det som positivt at de til sammen representerer en bredde og et mangfold som dekker de fleste syn i de sakene som skal behandles.

Forutsetningen for at hovedavtalens mål skal bli realisert er at tjenestemannsorganisasjonene og arbeidsgiver på alle organisatoriske nivåer ved UiO møtes som likeverdige, med nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner, holdninger, respekt for hverandres synspunkter og vilje til å finne omforente løsninger. Med ”likeverdig” forstår partene at organisasjonene i likhet med arbeidsgiver skal delta som reelle premissleverandører i prosessene, uavhengig av om en sak har formell status som drøftings- eller forhandlingsgjenstand. Hvem som er parter på de ulike nivåer ved UiO er definert i tilpasningsavtalen til hovedavtalens § 13 og § 14.

Organisasjonene skal inn så tidlig som mulig i de sakene som omfattes av avtaleverkets bestemmelser. Det innebærer at samarbeidet skal innledes på et så tidlig tidspunkt i prosessen at organisasjonene gis faktisk mulighet til å påvirke beslutningen, dvs før beslutningsgrunnlaget er endelig utformet.

Under endringsprosesser skal UiO legge stor vekt på de ansattes behov for trygge ansettelsesforhold, og oppsigelse som følge av omstilling skal unngås så langt det er mulig, jf intensjoner nedfelt i UiOs omstillingsavtale.

Medvirkning etter hovedavtalens bestemmelser påvirker ikke den rett de ansatte har til representasjon i UiOs valgte styringsorganer.

Partene sentralt ved UiO skal sørge for jevnlig oppfølging og opplæring av ledere og tillitsvalgte på alle nivåer, med sikte på felles forståelse av avtaleverkets intensjoner.

Del 1: Medbestemmelse

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten

Tilpasningsavtalen ved UiO

Kapittel 1: Hovedavtale, tilpasningsavtale og medbestemmelse ved omstilling

§ 2 Evaluering av medbestemmelsen

Det avholdes minst ett evalueringsmøte årlig, med erfaringsdiskusjoner om samarbeidet mellom partene og praktiseringen av hovedavtalen og tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet. Evalueringsmøtet kan eventuelt kombineres med nødvendig opplæring. Dette skal skje i fellesskap mellom partene på samme samarbeidsarena. Den øverste arbeidsgiverrepresentant for virksomheten eller driftsenheten forutsettes å delta. Arbeidsgiver har ansvar for å innkalle til møte og føre referat.

Universitetsledelsen (rektor/universitetsdirektør) skal minst en gang i året arrangere et fellesmøte mellom universitetets sentrale ledelse, dekaner eller den dekan bemyndiger, avdelingsdirektører, museumsdirektører, bibliotekdirektør og lederne og representanter for tjenestemannsorganisasjonene. Formålet med møtet skal være generell utveksling av erfaringer rundt partssamarbeidet ved UiO. Praktisering av personalpolitikken skal være et fast tema på dette møtet, som skal gjennomføres innen utgangen av vårsemesteret hvert år. Som oppfølging av det årlige møtet bør også partssamarbeidet på driftsenhetsnivå diskuteres mellom de lokale partene på fakulteter/avdelinger.

Møtet forberedes i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene.

§ 3 Virkeområdet

Hovedavtalen gjelder arbeidssituasjonen for arbeidstakere som kommer inn under lov om offentlige tjenestetvister. Hovedavtalen gjelder utøvelse av ledelse og samarbeid i den enkelte virksomhet.  

§ 4 Definisjoner

  1. Med organisasjon menes arbeidstakerorganisasjon som er tilsluttet en hovedsammenslutning og underavdelinger av disse.
  2. Med virksomhet menes hver statsetat eller institusjon. Etter dette vil f.eks. et departement, en etat og hvert enkelt universitet bli å betrakte som en virksomhet.
  3. Med driftsenhet menes geografisk spredte og/eller administrativt selvstendige enheter eller distriktskontorer, fylkesvise administrasjoner mv. innen virksomheten.
  4. Et gradert system er et system hvor dataanlegg, databehandlingsprogram eller data er gradert i henhold til lov om forebyggende sikkerhetstjeneste av 20. mars 1998 nr. 10 (sikkerhetsloven). Merknad: Lov om forebyggende sikkerhetstjeneste er erstattet av Lov om nasjonal sikkerhet (sikkerhetsloven) (lovdata.no) med virkning fra 1.1.2019.
 

§ 5 Politiske beslutninger

  1. Tillitsvalgte skal ikke delta i politiske beslutninger, beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, beslutninger som fattes på grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om spørsmål som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til innbyggerne).
  2. Oppstår det uenighet mellom arbeidsgiverinstansen og organisasjonene i den enkelte virksomhet om en beslutning går inn under dette punktet, avgjøres dette spørsmålet av fagdepartementet.
  3. Spørsmålet om hvordan en beslutning skal gjennomføres skal gjøres til gjenstand for medbestemmelse i henhold til tilpasningsavtalen. Medbestemmelsen gjelder ikke dersom gjennomføringsmåten må betraktes som politisk, eller hvor den påvirker eller har betydning for den politiske delen av vedtaket.
  4. Dersom en politisk beslutning vil kunne berøre de ansattes arbeidssituasjon i vesentlig grad, og virksomheten forbereder uttalelse i saken, skal arbeidsgiver sørge for at tillitsvalgte får anledning til å uttale seg. De tillitsvalgte kan ikke kreve at uttalelsen skal følge saken lenger enn til fagdepartementet.
 

§ 6 Tilpasningsavtale i den enkelte virksomhet

Partene i den enkelte virksomhet skal inngå en avtale om medbestemmelse som er tilpasset virksomhetens og de ansattes behov. Det skal legges vekt på ordninger som gir de ansatte, gjennom deres organisasjoner, muligheter for reell medbestemmelse på de forskjellige nivåer i virksomheten og slik at de får delta så tidlig som praktisk mulig i beslutningsprosessen.

Tilpasningsavtalen regulerer samarbeidet mellom partene ved UiO om forhold som berører arbeidssituasjonen for de ansatte.

Tilpasningsavtalen berører ikke de ansattes medbestemmelse og representasjon i formelle styringsorgan

§ 7 Tilpasningsavtalen – inngåelse og innhold

  1. Innenfor rammen av avtalens Del 1 skal partene i virksomheten inngå en tilpasningsavtale om medbestemmelse. Dersom partene er enige om det kan det avtales andre samarbeidsformer enn de som er beskrevet i hovedavtalen. Tilpasningsavtaler må ligge innenfor hovedavtalens virkeområde og de rammer som er fastsatt i § 5 nr. 1 og § 19.
  2. Tilpasningsavtalen skal omfatte hele virksomheten og skal inneholde nærmere regler om hvordan man skal tilpasse hovedavtalen Del 1. Avtalen skal gi en beskrivelse av hva som skal regnes som virksomheten, samt inndelingen av denne i de ulike driftsenheter og arbeidsområder der medbestemmelsen skal utøves, jf. § 4.

    Ved inndeling i arbeidsområder bør det legges vekt på hva som vil være mest hensiktsmessig for å gjennomføre medbestemmelsen. I denne sammenheng bør det tas hensyn til om det innenfor et aktuelt arbeidsområde finnes klare arbeidsgiverplikter etter Del 1.

    Merknad til nr. 2:
    I statsetater hvor den enkelte institusjon i visse sammenhenger regnes som én virksomhet, men som har styre felles med andre institusjoner, avtales det mellom fagdepartementet og organisasjonene der hvordan hovedavtalens bruk av betegnelsen "virksomhet" skal tilpasses denne styringsstrukturen.
  3. Tilpasningsavtalen skal regulere arbeidsdelingen mellom arbeidsmiljøutvalget, jf. arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no) og de fora for medbestemmelse som etableres på grunnlag av tilpasningsavtalen, jf. § 25.
  4. Det skal avklares i de aktuelle virksomheters tilpasningsavtale på hvilken måte tillitsvalgte, som er sikkerhetsklarert og har nødvendig autorisasjon for graderte systemer, skal gis tilgang til informasjon i relasjon til slike systemer og hvilke begrensninger som må fastsettes for innsyn i dem, jf. § 17 nr. 9.
  5. I tillegg til det som er nevnt ovenfor, skal tilpasningsavtalen som et minimum inneholde:
    1. hvilken medbestemmelsesordning og hvilke samarbeidsformer som velges, jf. nr. 1
    2. retningslinjer om informasjonsrutiner, dersom en av partene krever det, jf. § 17 nr. 5
    3. en beskrivelse av hvilke stillingsgrupper som omfattes av ordningen med særskilt innkalling av underrepresenterte grupper til intervju, jf. § 30
    4. bestemmelser om likestilling, jf. § 31. Bestemmelsene skal inneholde kompetanse­utviklingstiltak, for eksempel tiltak for at kvinner skal tildeles kvalifiserende arbeidsoppgaver på lik linje med menn, spesielt med sikte på ledelsesoppgaver. Tilpasningsavtalen skal videre inneholde beskrivelse av tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse. Tilpasningsavtalen skal dessuten inneholde be­stemmelser om positiv særbehandling innenfor rammene av § 31 nr. 3 og 4, jf. nr. 2. Det må avtales om reglene i nr. 3 og 4 skal omfatte alle stillingsgrupper innen virksomheten og om kjønnsfordelingen i gruppen skal vurderes på landsbasis, for mindre geografiske områder eller innenfor det enkelte arbeidssted;
    5. nærmere regler om tillitsvalgtes adgang til å benytte kontorteknisk utstyr, jf. hovedavtalen § 37 nr. 4.

Nivåbegrepene i hovedavtalens § 7 nr. 2, ”virksomhet” og ”driftsenhet” defineres på tidspunktet for inngåelse av denne tilpasningsavtalen slik:

Virksomhet: UiO som institusjon

Driftsenhet: fakulteter, sentraladministrative avdelinger, Universitetsbiblioteket og museene

Sentrene defineres som grunnenhetsnivå. Saker for sentrene organisert direkte under universitetsstyret behandles på virksomhetsnivå. Saker for sentrene organisert under et fakultet behandles på fakultetsnivå.

§ 8 Tvist om inngåelse av tilpasningsavtale (Interessetvist)

  1. Blir ikke partene enige om tilpasningsavtalens innhold, avgjøres de spørsmål det er uenighet om av en nemnd, eller av fagdepartementet, hvis partene er enige om det. I slike tilfeller gjelder ikke reglene om megling i § 24.
  2. Nemnda skal ha en nøytral leder. Blir ikke partene enige om hvem som skal være leder, oppnevnes denne av Arbeidsrettens formann.
  3. De hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten oppnevner hver en representant i nemnda.
  4. Arbeidsgiver i virksomheten oppnevner på vegne av staten like mange representanter som organisasjonene tilsammen.
  5. Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement, eller hvis et departement er en del av virksomheten.
 

§ 9 Tvist om forståelsen av tilpasningsavtalen (Rettstvist)

  1. Hvis partene ikke er enige om forståelse av tilpasningsavtalen, kan partene bringe saken inn for nemnd som settes sammen etter reglene i § 8. Hvis partene ikke er enige om å bruke nemnd, avgjør hver av hovedsammenslutningene eller fagdepartementet om saken skal bringes inn for Arbeidsretten.
  2. Saken kan ikke bringes inn for partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement eller hvis et departement er en del av virksomheten.
 

§ 10 Tilpasningsavtalens varighet

  1. Tilpasningsavtaler skal ha samme utløpstid som hovedavtalen. Dette er imidlertid ikke til hinder for at det foretas justeringer i avtaleperioden hvis partene blir enige om det.
  2. Avtaler mellom Departementet og hovedsammenslutningene om spørsmål som går inn under denne avtalen (Del 1), gjelder foran tilpasningsavtaler.
 

§ 11 Medbestemmelse ved omstilling

  1. I saker hvor arbeidssituasjonen til arbeidstakere i flere virksomheter vil bli vesentlig berørt, skal det fastsettes i egen avtale hvordan medbestemmelsen skal utøves.

    Avtalen skal inngås mellom vedkommende fagdepartement og de berørte tjeneste­mannsorganisasjoner, jf. § 14.

    Er virksomheter under flere fagdepartement berørt, inngås avtalen mellom Departe­mentet og hovedsammenslutningene.
  2. Avtalen skal avklare hvem som skal utøve partsforholdet. Ut over dette bør de utpekte partene selv ha frihet til å finne praktiske ordninger innenfor rammene fastsatt i hovedavtalen § 5 nr. 1 og § 19.
  3. Dersom en omstillingsprosess omfatter flere virksomheter (jf. nr. 1), skal virksomhetene hver for seg fortløpende og på ordinær måte, behandle og avgjøre de saker som ikke er omfattet av omstillingsprosessen.
  4. I samråd med hovedsammenslutningene kan Departementet gi nærmere retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal utøves ved omstillinger i staten.
 

§ 12 Medbestemmelse i prosjekter og styringsgrupper

Medbestemmelse skal også utøves der hvor det etableres prosjekter, styringsgrupper, interimsorganisasjoner e.l. i saker som kan få vesentlig betydning for de ansattes arbeidssituasjon. Dersom det oppstår forhold som etter hovedavtalen skal drøftes eller forhandles, skal dette skje fortløpende mellom partene, jf. § 13 og § 14, uten å forsinke prosessen.  

Kapittel 2: Partsforhold

§ 13 Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet

  1. Arbeidsgiverpart i den enkelte virksomhet er det administrative ledd som har an­svaret for behandlingen av saker etter hovedavtalen eller tilpasningsavtalen. Forhandlingssaker må foregå på det arbeidsgivernivå som har myndighet til å slutte avtale om de saker som er til behandling.
  2. Hvem som er parter på arbeidsgiversiden kan variere alt etter hvilken sak det dreier seg om. Når det skal forhandles om en sak, må vedkommende representant ha den nødvendige fullmakt til å forplikte arbeidsgiver, jf. § 19 nr. 1.

    Når saker som nevnt i hovedavtalen eller tilpasningsavtalen skal behandles av et styre eller et kollegialt styringsorgan, har partene de samme rettigheter og plikter som ellers, med unntak av det som fremgår av nr. 3. Dette gjelder selv om organet har fått sitt mandat eller myndighet i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res.
  3. En sak kan ikke tvisteløses etter reglene i § 24 eller andre tvisteløsningsregler dersom bestemmelser i, eller med hjemmel i, lov, forskrift eller kgl.res. har tillagt organet alene å fatte beslutning i saken (eksklusiv kompetanse).

    Av praktiske grunner bør kollegiale styringsorgan gi vedkommende direktør, leder eller lignende, evt. en forhandlingsdelegasjon, fullmakt til å drøfte og/eller forhandle.

Arbeidsgivers representanter ved UiO er:

  • på institusjonsnivå (virksomhetsnivå): Universitetsledelsen (rektor eller universitetsdirektør eller den som bemyndiges)
  • på avdelingsnivå/fakultetsnivå (driftsenhetsnivå): Dekan/avdelingsdirektør/bibliotekdirektør/museumsdirektør eller den som bemyndiges

Linjeledere på alle organisatoriske nivåer er forpliktet i forhold til hovedavtalens og tilpasningsavtalens bestemmelser. Dersom arbeidsgiver fatter vedtak uten å følge avtaleverkets regler om medvirkning, kan det påvirke videre prosess og iverksetting. Konsekvensen kan bli administrativt pålegg fra rektor eller universitetsdirektør til ansvarlig linjeledelse om å innfri avtalefestede forpliktelser, eksempelvis i form av drøfting med organisasjonene og at saken deretter må realitetsbehandles på nytt av vedtaksorganet.

I samarbeidet på avdelingsnivå/fakultetsnivå og grunnenhetsnivå skal stedlig arbeidsgiverrepresentant vanligvis forholde seg til de som organisasjonene har utpekt som stedlig arbeidstakerpart (jf. hovedavtalens § 14). Informasjon og innkalling til møter etter hovedavtalens bestemmelser skal kanaliseres til lokale tillitsvalgte, med kopi til de hovedtillitsvalgte.

Organisasjonene så vel som UiO som arbeidsgiver beslutter imidlertid selv hvem som skal møte som sin partsrepresentant i den enkelte sak og på de ulike nivåer.

Der myndighet til å avgjøre saker er lagt til styret selv ihht Universitets- og høyskoleloven, men samtidig gir organisasjonene forhandlingsrett etter hovedavtalen, skal det forhandles og skrives protokoll. Forhandlingene har ingen tvisteløsning og resultatet vil ikke binde styrets endelige beslutning. Dersom styret på et senere tidspunkt ønsker å gjøre nye endringer i den vedtatte organisasjonsstrukturen, må det kalles inn til nytt forhandlingsmøte dersom kriteriene etter hovedavtalens §19 er oppfylt.

§ 14 Arbeidstakerpart i den enkelte virksomhet

  1. Arbeidstakerpart er:
    1. de organisasjoner som organiserer minst 10 % av de ansatte i vedkommende virksomhet, driftsenhet, arbeidsområde som er berørt av saken
    2. primærorganisasjoner under samme hovedsammenslutning som har slått sammen sine medlemstall, slik at de til sammen oppnår minst 10 %
    3. hovedsammenslutninger som har medlemmer i virksomheten, driftsenheten eller arbeidsområdet der primærorganisasjonen(e) ikke fyller kravet til 10 %. Vedkommende hovedsammenslutning kan da peke ut én representant med rettigheter etter tilpasningsavtalen som de andre tillitsvalgte. På virksomhets­nivå må hovedsammenslutningene ha minst 2 medlemmer. Bestemmelsen i § 38 om assistanse fra andre arbeidstakere gjelder ikke for tillitsvalgte etter dette punkt. Denne funksjonen gir heller ikke et selvstendig grunnlag for tjenestefri etter § 39 nr. 1.

      Merknad til c:
      Begrensningen på 10 % gjelder ikke ved forhandlinger om personalreglement, jf. § 19 nr. 2 punkt d. Ved slike forhandlinger gjelder partsbegrepet i tjenestetvistloven, dvs. at partsforholdet er det samme som ved lønnsforhandlinger.
  2. Organisasjonene og deres underavdelinger kan velge tillitsvalgte for spesielle fag- og/eller arbeidsområder (studietillitsvalgte o.l.).
  3. Arbeidsgivers plikter etter hovedavtalens Del 1 må alltid rette seg mot en tillitsvalgt innenfor arbeidsområdet, evt. driftsenheten eller virksomheten dersom det ikke er inndelt i arbeidsområder.

På tidspunktet for inngåelse av denne avtalen er det Forskerforbundet, Parat, Akademikerne og NTL-UiO som oppfyller krav til medlemsmasse i hovedavtalens § 14 og dermed har rettigheter som arbeidstakerpart ved UiO.

Tjenestemannsorganisasjonenes representanter på alle nivåer er representanter oppnevnt av styrene i organisasjonene under hovedsammenslutningene

Ansatte med arbeidsgiverplikter i forhold til hovedavtalen kan ikke samtidig opptre som arbeidstakerrepresentanter på samme område/nivå. For øvrig vil forvaltningslovens § 6 (lovdata.no) kunne komme til anvendelse ved spørsmål om habilitet.

§ 15 Frittstående organisasjoner

  1. Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hoved­sammenslutning kan tiltre denne avtalen, helt eller delvis, når hovedsammenslutningene og Departementet er enige om det.
  2. En eventuell tiltredelse skjer ved at det inngås avtale om dette mellom den frittstående organisasjonen og Departementet. Etter tiltredelsen blir den frittstående organisasjonen å betrakte som organisasjon etter hovedavtalen § 4 nr. 1. Organisasjonen får partsstatus i de virksomheter i staten hvor organisasjonen fyller vilkårene i § 14 nr. 1 a. Organisasjonen er bundet av avtalen inntil enten Departementet eller hovedsammenslutningene sier den opp i samsvar med § 52.
  3. I samsvar med reglene i hovedavtalen, er det hovedsammenslutningene som har anledning til å få representanter i nemndene som er omtalt i § 8 og § 24. Forhandlingsberettigede arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet en hovedsammenslutning har imidlertid anledning til å prosedere sin sak for nemndene, dersom de er part i saken.
  4. Forståelsen av bestemmelsene i hovedavtalen er alltid et forhold mellom Departe­mentet og hovedsammenslutningene i staten.
 

§ 16 Overenskomstlønnede m.m.

  1. Organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning og som har medlemmer som ikke går inn under tjenestetvistloven, har anledning til å tiltre hovedavtalen for arbeidstakere i staten i sin helhet, eventuelt med helt nødvendige unntak. Slik tiltredelse kan skje i hver virksomhet, eller i det enkelte fagdepartement for det området dette departementet dekker.
  2. Tiltredelse medfører at organisasjonene blir å likestille med de organisasjoner som går inn under hovedavtalens § 4 nr. 1. Dette betyr bl.a. at slike organisasjoner får en forholdsmessig representasjon innenfor det maksimale antall medlemmer i eventuelle utvalg, på samme måte som organisasjoner som er tilsluttet en hovedsammenslutning. Alle hovedsammenslutninger skal likevel være representert i utvalget dersom de har medlemmer innenfor området.
 

Kapittel 3: Former for medbestemmelse

 

Arbeidsgivers plikt til samarbeid etter hovedavtalens kapittel 3 skal utøves slik at organisasjonene sikres reell rolle som premissleverandører i prosessene, dvs deltakelse som likeverdig part, jf hovedavtalens § 1 nr 5.

Organisasjonenes synspunkter skal inngå som del av beslutningsgrunnlaget, uavhengig av om en sak er drøftings- eller forhandlingsgjenstand. Det innebærer blant annet at samarbeidet må innledes på et så tidlig stadium i prosessen at organisasjonene gis faktisk mulighet til å påvirke beslutningen. For å sikre reell påvirkningsmulighet vil det i mange tilfeller være hensiktsmessig å involvere organisasjonene i foreløpige forhåndssamtaler før formelle saksdokumenter er sluttført.

Medbestemmelse og samarbeid ved UiO ivaretas som hovedregel etter hovedavtalens §§ 17, 18 og 19, informasjon/drøfting/forhandling.

Informasjonen til tjenestemannsorganisasjonene skal være tilrettelagt, og det skal gå klart fram av innkallingen hvilke saker som skal behandles på møtene og hvilken status sakene har iht. hovedavtalen.

Partene kan også bli enige om samarbeidsordninger ut over ordinære drøftinger og forhandlinger, jf. hovedavtalens § 12. Dette er aktuelt i saker hvor det er særlige behov for tilførsel av de tillitsvalgtes kunnskap og erfaring i saksbehandlingsprosessen, samt for å sikre partene informasjon i prosessen. Ordningene omfatter deltakelse i prosjekter, utvalgsarbeid, utredningsgrupper, komiteer og lignende. Hensikten er å sikre bredest mulig beslutningsgrunnlag før senere formell behandling i avtaleverket, og de tillitsvalgte blir i den sammenheng å betrakte som bidragsytere i den forberedende saksbehandlingen, og forplikter ikke tjenestemannsorganisasjonene i forhold til endelig standpunkt.

Slike samarbeidsformer kan også være et reelt alternativ til ordinære medbestemmelsesordninger, og forutsetter i så fall forpliktende deltakelse fra partene. I forkant av prosjektorganisering, nedsetting av styringsgrupper og lignende, skal organisasjonene gis anledning til å vurdere egen deltakelse i henhold til tilpasningsavtalen. Det avtales på forhånd hvorvidt deltakelse i det enkelte prosjekt, utvalg eller lignende er forpliktende for partene eller ikke. Arbeidstakerrepresentasjon i slike samarbeidsforum reguleres i samsvar med hovedavtalens § 14.

Partenes intensjon er at innspill i forhåndsdrøftinger, deltakelse i prosjekter, utvalgsarbeid og lignende skal inngå som del av premissgrunnlaget i videre saksforberedelse og senere drøfting.

Alle større prosjekter ved UiO skal være forankret i den formelle styringsstrukturen, og ha utpekt en leder som skal forvalte eierskap til prosjektet og også ha ansvar for at hovedavtalens krav om medbestemmelse oppfylles. Mandat for og konsekvenser av slike prosjekter drøftes med organisasjonene.

Det kan videre nedsettes partssammensatte faste utvalg med avgjørelsesmyndighet. UiO har i dag et slikt utvalg; Velferdsutvalget.

Når det gjelder informasjonsteknologi, er partene enige om at bestemmelsene i hovedavtalens skal anvendes på administrative og tekniske systemer som får konsekvenser for de ansattes arbeidssituasjon. Utstyr og systemer som hovedsakelig skal nyttes til undervisning og forskning faller utenfor bestemmelsen.

Arbeidsgivers plikter i forhold til avtalemessig behandling av slike saker omfatter i hovedsak ledere med systemeierskap.

Når det innføres større systemer som skal benyttes hovedsakelig til administrative eller tekniske gjøremål, skal det informeres om planlegging av bruksområde og anskaffelse av utstyr i god tid før systemvalg, jf hovedavtalens §1. Det skal også informeres om anskaffelse av programvare. Tilsvarende gjelder ved nyutvikling eller større endringer av slike datasystemer.

Arbeidsgiver skal oppnevne system- og driftsansvarlige som brukerne kan henvende seg til, og disse skal oppnevnes allerede i planleggingsfasen for nye systemer. Arbeidstakerne skal også i sitt nærmiljø ha en brukerstøtte de kan henvende seg til for å avklare akutte problemer. Brukerstøtten må til enhver tid være oppdatert og må få tilstrekkelig opplæring.

§ 17 Informasjon

  1. Arbeidsgiver plikter å gi de tillitsvalgte som kommer inn under denne avtalen, informasjon om de saker som er nevnt i §§ 18 og 19 nedenfor.
  2. Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de ansattes muligheter til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.
  3. Når det er truffet beslutning som nevnt i § 5 nr. 1, og som får innvirkning på den enkeltes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver raskt informere de tillitsvalgte om dette.
  4. I tillegg til de saker som er nevnt i §§ 18 og 19 skal de tillitsvalgte ha informasjon om:
    1. virksomhetens regnskap og økonomi
    2. vedtak i styringsorgan og administrasjon av betydning for de ansatte
    3. hvem som ansettes og hvem som slutter
  5. Informasjon gis i møter, elektronisk eller skriftlig. De tillitsvalgte skal på ethvert tidspunkt bli gjort kjent med de dokumenter som har betydning for de aktuelle sakene. Saksdokumenter skal som hovedregel fremsendes sammen med krav om drøfting eller forhandling. Nærmere retningslinjer om hvordan og når informasjonen skal gis, skal fastsettes i tilpasningsavtalen i den enkelte virksomhet eller driftsenhet, dersom en av partene krever det.
  6. Informasjon skal gis uten unødig bruk av spesialuttrykk. Er saken komplisert, eller forutsetter den en spesiell innsikt, skal arbeidsgiveren sørge for at organisasjonene ved de tillitsvalgte får en hensiktsmessig faglig innføring.
  7. Ved informasjonsopplegg i saker av stor betydning for de ansatte, f.eks. i forbindelse med effektivisering, organisasjonsendringer mv, har arbeidsgiver et spesielt ansvar for at alle ansatte blir særlig godt orientert. Slike orienteringer skal planlegges sammen med de tillitsvalgte.
  8. Organisasjonene ved de tillitsvalgte plikter å gi arbeidsgiver informasjon om saker som behandles i organisasjonene og som det er av betydning for arbeidsgiver å få informasjon om.
  9. I virksomheter som benytter graderte systemer, jf. § 4 nr. 4, forplikter organisa­sjonene seg til å stille med tillitsvalgte som har nødvendig sikkerhetsklarering (personklarering) og kan gis nødvendig autorisasjon. Slike systemer skal derfor ikke være til hinder for at det gis informasjon i samsvar med hovedavtalen og virksomhetens tilpasningsavtale.

Partenes gjensidige informasjonsplikt omfatter alle saker innenfor hovedavtalens/tilpasningsavtalens virkeområde. Arbeidsgiver skal løpende, og på et så tidlig tidspunkt som mulig, gi den informasjon om UiOs virksomhet som er nødvendig for å sikre organisasjonene mulighet til medinnflytelse.

Informasjon gis slik:

  • Muntlig i møter etter fastsatt møteplan og for øvrig etter behov
  • Skriftlig, evt. elektronisk, ved at de tillitsvalgte får saksliste til og protokoller fra møter blant annet i fakultetsstyre/bibliotekstyre /museumsstyre/USITs råd/ universitetsstyret eller arbeidsutvalg under disse.

I prinsippet er tjenestemannsorganisasjonenes innsynsrett i dokumenter regulert gjennom offentlighetsloven, men UiO vil praktisere utstrakt meroffentlighet overfor de tillitsvalgte. Organisasjonene skal som utgangspunkt ha tilgang på all den informasjon som er nødvendig for at de skal kunne utøve sin rett til innflytelse i saker de er involvert i. Hovedregelen er at organisasjonene har generelt krav på innsyn, med mindre særlige hensyn taler imot at konkrete dokumenter frigis.

De tillitsvalgte har samme taushetsplikt som universitetsorganenes medlemmer, arbeidsgiver og andre ansatte i sin befatning med dokumenter og annet materiale som inneholder opplysninger undergitt taushetsplikt, jf. forvaltningslovens § 13 (lovdata.no).

Det skal rutinemessig holdes informasjonsmøter på institusjonsnivå om universitetets regnskap og økonomi, som skal omfatte:

  • orientering om regnskapet for foregående år i forbindelse med drøfting av budsjettforslaget til fagdepartementet i februar
  • orientering om planrammer i mai
  • orientering om framlegget til statsbudsjett (St.prp. nr 1)

Budsjettkalender sendes organisasjonene til orientering fra Enhet for lederstøtte så snart den foreligger.

Prosjektplan/beskrivelse i bygge- og flytteprosjekter sendes organisasjonene fra Eiendomsavdelingen så snart slike dokumenter foreligger.

Tjenestemannsorganisasjonene skal orienteres om arbeidsmiljøutvalgenes saker, ved å få tilsendt møteinnkalling med sakspapirer og møtereferater.

Universitetsdirektøren skal ha informasjonsmøter med organisasjonene i tilknytning til universitetsstyrets møter. Det lages en kort oppsummering fra disse møtene.

Skriftlig og muntlig informasjon skal gis umiddelbart etter anmodning fra partene.

Organisasjonene skal innen den 20. i hver måned ha opplysninger fra Avdeling for personalstøtte om hvem som ansettes og slutter. Opplysningene gis elektronisk og skal inneholde navn, tiltredelsesdato, stillingskode, og tjenestested med adresse.

§ 18 Drøftinger

  1. Arbeidsgiver plikter å ta følgende saker opp til drøfting med organisasjonene ved de tillitsvalgte. Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt drøftinger om de samme sakene:
    1. budsjettforslag

      Merknad til a:
      Ved begynnelsen av et nytt budsjettår skal de lokale parter avklare hvordan medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gjøres ved å sette opp en møtekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner.

      Når fagdepartementet inngår som en del av virksomheten, vil bare budsjettforslag fra de enkelte driftsenheter være drøftingsgjenstand i departementet.
    2. omgjøring av en ikke besatt stilling
    3. byggeprosjekter
    4. virksomhetens planer og planer for hvordan vedtatt budsjett skal disponeres (virksomhetsplaner), herunder hensynet til miljø og klima
    5. valg ved anskaffelse, og fordeling av utstyr og hjelpemidler når det er tale om alle former for kapitalvarer, herunder den kravspesifikasjon som ligger til grunn for et anbud
    6. opplæring, jf. kap. 6.

      Merknad til f:
      Gjennomføring av opplæringsplaner som er vedtatt, og som det er bevilget penger til, kan reguleres ved avtale.
    7. oppsetting av arbeidsplan (tjenesteliste, vaktplan, turnuslister og lignende)
    8. saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no) som vil være drøftingsgjenstand etter hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene
    9. omdisponeringer mellom lønnsutgifter og andre driftsutgifter

      Merknad:
      Partene ved UiO legger til grunn at det med nettobudsjettering ikke skilles mellom lønnsutgifter og driftsutgifter
  2. Andre saker som ikke uttrykkelig er nevnt i nr. 1 eller i § 19 nr. 2 og som en av partene mener har betydning for de ansattes arbeidssituasjon, skal drøftes mellom partene dersom enten arbeidsgiver eller organisasjonene ved de tillitsvalgte krever det.

Partene kan kreve drøfting om alt som kan få innflytelse på de ansattes arbeidssituasjon.

Budsjett- og plandokumenter for UiO samlet skal drøftes på institusjonsnivå før universitetsstyret behandler saken. For å sikre reell medinnflytelse, bør organisasjonene involveres gjennom foreløpig forhåndsdrøfting før saksdokumentene til styret er endelig bearbeidet. Dokumentene drøftes for øvrig på følgende tidspunkt:

  1. Fordeling/årsplan, budsjettforslag til fagdepartementet drøftes i oktober/november
  2. Eventuelt revidert budsjett drøftes i løpet av 2. kvartal.
  3. Planrammer drøftes i mai

Drøfting av øvrige plandokumenter som har betydning for universitetet som helhet skal foregå på institusjonsnivå.

Drøfting av plandokumenter som gjelder de respektive avdelinger/fakulteter skjer på avdelingsnivå/fakultetsnivå. Dette gjelder blant annet budsjettforslag, årsplaner, arbeidsplaner for stillingsgrupper, personalplaner, stillingsstruktur, bemanningsplaner.

Tjenestemannsorganisasjonene kan kreve drøfting ved omgjøring av ledige stillinger, jf hovedavtalens § 18, nr. 1b. Melding om omgjøring gis via særskilt standardskjema som rutinemessig skal sendes organisasjonene som vedlegg til kunngjøringsteksten. Organisasjonene har i slike tilfeller 3 virkedagers frist til å kreve drøftingsmøte.

Valg av vitenskapelig utstyr og undervisningsutstyr kan være drøftingsgjenstand når valget har vesentlig betydning for de ansattes arbeidssituasjon. Løpende innkjøp knyttet til supplering, vedlikehold og oppgradering av eksisterende standard på kontor-tekniske hjelpemidler er derimot ikke gjenstand for avtalemessig behandling.

Hvis UiO under saksforberedelsen velger å endre forslag til vedtak i forhold til det arbeidsgiver har gitt uttrykk for i tidligere drøftingsmøte, skal saken drøftes på nytt, jf. hovedavtalens § 22 nr 1.

Skriftlig innkalling med sakspapirer til drøftingsmøte sendes senest en uke før møtet.

§ 19 Forhandlinger

  1. Avgjørelser som treffes ved forhandlinger må:
    1. ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsområde
    2. ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt
    3. være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte fagdepartement fastlegger for virksomheten, eller som virksomheten selv har truffet etter fullmakt.
  2. Arbeidsgiver plikter å ta de sakene som nevnt nedenfor opp til forhandling med organisasjonene ved de tillitsvalgte, med mindre partene i det enkelte tilfelle blir enige om noe annet (jf. likevel nr. 1). Organisasjonene ved de tillitsvalgte kan kreve opptatt forhandlinger om de samme sakene.

    Opplistingen i bokstavene a) til f) nedenfor er uttømmende:
    1. interne organisasjonsendringer der følgende tre vilkår er oppfylt samtidig:
      • Organisasjonskartet endres
      • Endringen er ment å vare over seks måneder
      • Endringen medfører omdisponering av personale og/eller utstyr
        Samarbeidet om interne organisasjonsendringer kan skje i partssammensatte arbeidsgrupper, jf. for øvrig §§ 11 nr. 3 og 12
    2. opprettelse av ny stilling (bemanningsøkning), med mindre fordelingen av nye stillinger allerede er avgjort gjennom budsjettbehandlingen, alternativt av den som har budsjett­disponeringsmyndigheten.
    3. velferdstiltak og fordeling av velferdsmidler som er satt av i henhold til retningslinjer fra Departementet.
    4. personalreglement, jf. tjenestemannsloven § 23 (lovdata.no). Se også merknad til § 14 nr. 1.
    5. disponering av arealer til arbeidslokaler, stillerom, hvilerom, spiserom, også i nye, leide eller ombygde lokaler.

      Merknad til e:
      Plasseringen av avdelinger eller hvilket kontor eller arbeidsplass som skal benyttes av den enkelte arbeidstaker, er et drøftingsspørsmål. Det samme gjelder spørsmålet om et kontorareal skal være åpent eller inndelt i kontorer.
    6. saker under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no) som vil være gjenstand for forhandlinger etter Del 1 i hovedavtalen og som partene i tilpasningsavtalen er enige om skal behandles etter reglene i disse avtalene.
  3. Organisasjonene har rett til å uttale seg i saker som i henhold til nr. 1 ikke vil være forhandlingsgjenstand. Dersom organisasjonene krever det, skal slike uttalelser følge saken til overordnet instans, men ikke lenger enn til fagdepartementet.

Forhandlinger foregår normalt på institusjonsnivå, og det er universitetsledelsen (rektor eller universitetsdirektør eller den disse bemyndiger) som har forhandlingsfullmakt på arbeidsgiversiden.

Ved forhandlinger om saker som kun berører lokale enheter, kan universitetsledelsen (rektor, eller universitetsdirektør) bemyndige lederen på det aktuelle avdelingsnivå/fakultetsnivå til å føre forhandlinger på vegne av UiO.

Definering av hvilke temaer som er forhandlingsgjenstand ved organisasjonsendringer skal være i samsvar med bestemmelsene i hovedavtalens § 19 nr 2 a , jf også den myndighet som er tillagt universitetsstyret gjennom lov om universiteter og høgskoler § 9-2 nr 3 (lovdata.no).

Medbestemmelse på disponering av velferdsmidler (hovedavtalens § 19 nr 2 c) ivaretas gjennom organisasjonenes representasjon i Velferdsutvalget.

Innkalling til forhandling sendes sammen med sakspapirer senest en uke før forhandlingsmøtet.

Kapittel 4: Saksbehandlingsregler ved drøfting, forhandling og tvisteløsning

§ 20 Frister

  1. Dersom partene ikke er enige om en annen frist, skal forhandlinger eller drøftinger være påbegynt senest to uker etter krav er satt fram. Forhandlingene eller drøftingene kan kreves avsluttet en uke etter at de er påbegynt.
  2. Partene plikter å overholde de fastsatte tidsfrister som gjelder for den administrative behandling av de saker som går inn under Del 1 i hovedavtalen. Arbeidsgiver skal sørge for at de tillitsvalgte får rimelig tid til å sette seg inn i sakene, jf. § 17 nr. 1 og 2.

 

§ 21 Referat fra drøftinger

Etter drøftinger setter arbeidsgiver opp referat. Referatet skal være kortfattet, men slik at partenes synspunkter fremkommer av referatet. Referatet skal ikke undertegnes, men godkjennes av deltakerne eller representanter for disse. Dersom det er truffet beslutning i saken referatføres denne.

Arbeidsgiver skriver referat fra drøftingsmøter innen 5 virkedager etter møtet. Referatet formidles elektronisk til organisasjonene, med en merknadsfrist som normalt skal være 5 virkedager. Partene kan i enkeltsaker bli enige om andre frister. Dersom arbeidsgiver ikke mottar noen merknad innen fristen tolkes det som at organisasjonene har godkjent referatet. Referatet skal følge saken i den videre behandling.

§ 22 Uenighet ved drøftinger

  1. Drøftingssaker behandles på det nivå innenfor virksomheten som har saken til behandling. På det nivå saken skal avgjøres, tar arbeidsgiver den endelige beslutning. Før arbeidsgiver tar sitt standpunkt, skal det ha vært ført reelle drøftinger med de tillitsvalgte. Saken skal drøftes på nytt dersom arbeidsgiver vil ta en annen beslutning enn det han/hun har gitt uttrykk for i tidligere drøftingsmøter, også før det er nedfelt i referat.
  2. Oppnås det ikke enighet om oppsetting av arbeidsplaner (jf. § 18 nr. 1 g), avgjøres tvisten av fagdepartementet eller den myndighet vedkommende arbeidstaker administrativt hører inn under. Før overordnet myndighet avgjør slike saker, skal de drøftes med vedkommende organisasjoners representanter.
  3. Tvil eller uenighet om et system skal være gradert eller ikke, kan drøftes mellom partene, jf. § 7 nr. 4. Hver av partene kan kreve spørsmålet forelagt Nasjonal sikkerhetsmyndighet før drøftingen avsluttes.
  4. Dersom saken skal avgjøres av høyere myndighet, skal referatet følge saken fram til den overordnede myndighet. Referat fra budsjettdrøftinger skal imidlertid ikke følge saken lenger enn til det enkelte fagdepartement.

 

§ 23 Protokoll fra forhandlinger

  1. Det skal føres protokoll fra forhandlingsmøtene. I protokollen tas inn tid og sted for møtet, navn på partene og deres representanter, hvilke dokumenter som legges frem og sluttresultatet av forhandlingene. Skal det gis svar på fremsatte forslag, fastsettes en frist som tas inn i protokollen. Dersom enighet ikke oppnås, skal også partenes standpunkter ved avslutningen av forhandlingene gå frem av protokollen.
  2. Ved forhandlingenes slutt kan partenes forhandlere, for sitt eget vedkommende, kreve at det tas inn protokolltilførsler som inneholder begrunnelse og forutsetninger for de standpunkter de har inntatt. Slike protokolltilførsler skal være fremmet i møtet.
  3. Dersom partene ikke blir enige om noe annet, settes protokollen opp og undertegnes i møtet. Hver av partene får sitt eksemplar.

Arbeidsgiver er ansvarlig for skriving av protokoll fra forhandlingsmøter.

§ 24 Tvisteløsning i forhandlingssak

  1. Forhandlinger skal foregå på det nivå innenfor virksomheten som har myndighet til å inngå avtale.
  2. Dersom det ikke er mulig å komme fram til enighet, skal det foretas megling med sikte på å løse saken, hvis en av partene krever det. Megling foretas av topplederen eller en annen fra ledelsen i virksomheten, så sant partene i det enkelte tilfelle ikke blir enige om en annen megler innenfor virksomheten. Dersom topplederen har vært forhandlingspart i saken, foretas meglingen av en representant fra fagdeparte­mentet.
  3. Dersom det under megling ikke oppnås enighet, skal de tillitsvalgte uten ugrunnet opphold meddele arbeidsgiver om de krever saken avgjort av en partssammensatt nemnd med nøytral leder oppnevnt etter reglene i § 8, eller om de vil bringe saken inn for fagdepartementet. Hvis organisasjonene seg imellom ikke blir enige om dette spørsmålet, velges partssammensatt nemnd. Fagdepartementet kan ikke være både megler og tvisteløser i samme sak, jf. nr.2.
  4. Nemnda og fagdepartementet er ikke bundet av eventuell enighet mellom arbeidsgiveren og en eller flere organisasjoner. Saken kan ikke bringes inn for fagdepartementet dersom avgjørelsesmyndighet ved lov eller kgl.res. er tillagt annen myndighet. Videre kan saken ikke bringes inn for en partssammensatt nemnd hvis virksomheten er et departement eller hvis departementet er en del av virksomheten.
  5. Bringes saken inn for fagdepartementet, avgjøres saken der etter drøftinger med organisasjonene.

 

Kapittel 5: Forholdet til arbeidsmiljøloven

§ 25 Unntak fra lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)

Dersom partene i virksomheten er enige om at saker som er nevnt i arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no) helt eller delvis skal behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, tas det inn bestemmelser om dette i virksomhetens tilpasningsavtale, jf. kgl.res. 6. juni 1980.

Som hovedregel skal saker som går fram av arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no);

  1. spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste,
  2. spørsmål om opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet i virksomheten, som har betydning for arbeidsmiljøet,
  3. planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til aml § 18-9 (lovdata.no),
  4. andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser, og forebyggende vernetiltak,
  5. etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf aml § 3-1 (lovdata.no),
  6. helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger

behandles i verneorganisasjonens instanser.

Arbeidsgiver skal likevel påse at tjenestemannsorganisasjonene etter bestemmelsene i hoved- og tilpasningsavtalen er informert om slike saker som behandles i verneorganisasjonens instanser.

Spørsmål knyttet til arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no);

  1. andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, så som planer om byggearbeider, innkjøp av maskiner, rasjonalisering, arbeidsprosesser og forebyggende vernetiltak

skal behandles etter reglene i hoved- og tilpasningsavtalen.

Arbeidsgiver skal påse at verneorganisasjonens instanser er orientert om saker som behandles etter arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) d) (lovdata.no); og som gjelder etterlevelse av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten og spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.

Hovedverneombud skal gis anledning til å møte som observatør med talerett i de regulære informasjons-, drøftings- og forhandlingsmøtene sammen med tillitsvalgte på sentralt nivå.

Ledende verneombud ved fakultetene, LOS-avdelinger, museene og UB skal gis anledning til å møte som observatør med talerett i de regulære informasjon, drøftings- og forhandlingsmøtene sammen med tillitsvalgte på tilsvarende enheter.

§ 26 Årsrapport

Arbeidsgiveren skal hvert år avgi rapport om de saker som er behandlet etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen i stedet for i arbeidsmiljøutvalget. Rapporten utarbeides i samråd med de berørte organisasjoner og vedlegges den rapport som arbeidsmiljøutvalget skal avgi i henhold til arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no).

 

§ 27 Forholdet til Arbeidstilsynet

  1. Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) c) (lovdata.no); (planer som krever Arbeidstilsynets samtykke i henhold til § 18-9) behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, jf. kap. 2 og 3, gjelder på tilsvarende måte arbeidsmiljøloven § 18-9 (lovdata.no) med forskrifter.
  2. Når man benytter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, gjelder de samme regler for forholdet mellom partene og Arbeidstilsynet som ellers gjelder mellom arbeidsmiljøutvalget og Arbeidstilsynet.

 

§ 28 Verneombudets rettigheter

Når spørsmål som går inn under arbeidsmiljøloven § 7-2 (2) (lovdata.no) skal behandles etter reglene i hovedavtalen og tilpasningsavtalen, skal hovedverneombudet (verneombudet) delta i møtene. Ombudet er ikke part, men har tale- og forslagsrett og kan kreve sine standpunkter tatt inn i protokollen og referatet. Ombudet kan la seg bistå av representanter for virksomhetens verne- og helsepersonale.

 

Kapittel 6: Personalpolitikk i virksomhetene

§ 29 Formål

  1. En overordnet målsetting i staten er at arbeidsgiverne i virksomhetene, i samarbeid med de ansattes organisasjoner, skal legge til rette for en inkluderende og involverende personalpolitikk, jf. for øvrig arbeidsmiljøloven Kap. 4 (lovdata.no). Så langt den enkelte virksomhets særpreg tillater det, skal personalpolitikken generelt og rekrutteringstiltak spesielt, legge til rette for mangfold blant de ansatte i virksomheten, særlig i forhold til kjønn (herunder kvinner til ledelse), etnisitet, funksjonsevne og alder.
  2. Personalpolitikken i staten skal ha som formål å utvikle medarbeidernes kompetanse på en slik måte at de settes i stand til å utføre virksomhetens prioriterte oppgaver på en god måte.
  3. Arbeidsgiver skal i samråd med de tillitsvalgte utforme en livsfaseorientert personalpolitikk, som blant annet ivaretar seniorperspektivet.

 

§ 30 Rekruttering

Dersom en gruppe som er nevnt i § 29 nr. 1 siste setning, er underrepresentert blant de ansatte i virksomheten eller i en bestemt stillingsgruppe, bør arbeidsgiver i utlysningen oppfordre den underrepresenterte gruppen til å søke.

Er det kvalifiserte søkere fra den underrepresenterte gruppen til en bestemt stilling, bør arbeidsgiver kalle inn minst en slik søker til intervju. Tilpasningsavtalen skal regulere hvilke stillingsgrupper i den enkelte virksomhet som bestemmelsen gjelder for.

Nærmere konkretisering av verdigrunnlag og politiske føringer for universitetets personalforvaltning er nedfelt i UiOs lokale personalpolitikk.

Som oppfølging av personalpolitikken har partene forpliktet seg til å utforme særskilte virkemidler for rekruttering, kompetanseutvikling og livsfasepolitikk jf protokoll mellom UiO og tjenestemannsorganisasjonene NTL, Parat, Forskerforbundet og Akademikerne av 1. mars 2006.

Uavhengig av stillingskategori vil UiO legge vekt på å få balansert alderssammensetning, mangfold i arbeidsstyrken og integrering av grupper som har problemer med å få innpass i arbeidslivet. UiO vil arbeide for bevisstgjøring i forhold til å hindre diskriminering begrunnet i kjønn, alder, etnisitet eller funksjonsevne.

Linjeledere på alle nivåer ved UiO er for øvrig forpliktet til oppfølging av universitetets IA-avtale.

§ 31 Likestilling ¹

  1. Arbeidsgivers ansvar
    Arbeidsgiver har ansvar for å ta initiativet til, gjennomføre og rapportere om likestillingstiltak i virksomheten, jf. likestillingsloven §§ 23 og 24 ¹.
  2. Tilpasningsavtalen
    Tilpasningsavtalen skal inneholde bestemmelser om likestilling. Bestemmelsene skal inneholde kompetanseutviklingstiltak, for eksempel tiltak for å tildele kvinner kvalifiserende arbeidsoppgaver på lik linje med menn, spesielt med sikte på ledelsesoppgaver. Tilpasningsavtalen skal også inneholde tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en praktisering av disse som fremmer likestilling.

    Tilpasningsavtalen skal også inneholde nærmere bestemmelser om positiv særbehandling innenfor rammen av nr. 3 og 4 nedenfor. Adgangen til positiv særbehandling av menn er begrenset, jf. likestillingsloven § 7 ¹,  jf. forskrift om særbehandling av menn av 17. juli 1998 nr. 622 ¹.

    Det kjønn som utgjør mindre enn 40 % av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe er underrepresentert, jf. nr. 3. Hva som forstås med stillingsgruppe, defineres i tilpasningsavtalen. Videre avtales det om reglene i nr. 3 og 4 skal omfatte alle stillingsgrupper innen virksomheten og om kjønnsfordelingen i gruppen skal vurderes for virksomheten på landsbasis, for mindre geografiske områder eller innenfor det enkelte arbeidssted.
  3. Utlysning av stillinger
    Utlysningsteksten for stillinger skal utformes med sikte på å rekruttere søkere av begge kjønn. For stillingsgrupper der det ene kjønnet er underrepresentert, bør det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at det underrepresenterte kjønn bør søke stillingen, jf. likevel nr. 2. For lederstillinger der kvinner er underrepresentert, skal det i utlysningsteksten tas inn en oppfordring om at kvinner bør søke stillingen. De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres.
  4. Rammen for kjønnskvotering
    Hvis det til en ledig stilling melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som er underrepresentert i den aktuelle stillingsgruppe foretrekkes, jf. likevel nr. 2.
  5. Embeter og stillinger som besettes av Kongen i statsråd
    Kongen i statsråd avgjør om og i hvilken utstrekning prinsippene i nr. 3 og 4 skal gjelde ved utnevning i embeter og andre stillinger som besettes av Kongen i statsråd.

¹ Bakgrunnslovgivningen er nå endret ved at det har kommet en ny Likestillings- og diskrimineringslov (lovdata.no) gjeldende fra 01.01.2018. For viktige prinsipper i den nye loven se kap. 1.6 i Statens personalhåndbok (lovdata.no).

Målet med bestemmelsene om likestilling er å bidra til en jevnere kjønnsbalanse ved UiO. Det skal særlig legges vekt på å øke rekrutteringen av kvinner til undervisning og forskning, til faste vitenskapelige stillinger, til mannsdominerte fagområder og til toppstillinger.

Partene vil sammen arbeide aktivt for å påskynde likestillingsutviklingen internt i virksomheten. Det er nødvendig å gjennomføre konkrete og evaluerbare tiltak for å oppnå likestilling. Handlingsplan for likestilling (pdf) er et sentralt virkemiddel i likestillingsarbeidet ved UiO, og det vises til denne.

UiO og tjenestemannsorganisasjonene er enige om at

  • Partene vil arbeide for å få en mest mulig lik fordeling på kjønn ved oppnevning av representanter til interne og eksterne arbeidsgrupper, styrer, sakkyndige komitéer, utvalg og konferanser/møter på alle nivå ved UiO.
  • Til utvalg/komitéer o.l. ved universitetet skal det foreslås medlemmer av begge kjønn. I utvalg/komitéer o.l. som består av tre eller fire personer skal minst ett av medlemmene være en kvinne. Består utvalgene/komitéene av fem eller flere personer skal minst 40% av medlemmene være kvinner. Unntak fra regelen forutsetter særskilt begrunnelse. Disse reglene kommer som et supplement til likestillingsloven § 21 ¹ som krever minst 40 % av hvert kjønn i utvalg oppnevnt av et offentlig organ, men som ikke gjelder utvalg valgt av og blant de ansatte. Partene kan kreve drøfting om kvoteringsbestemmelser for andre områder enn de som er nevnt ovenfor.
  • Det utarbeides årlig lønnsstatistikk og stillingsoversikt fordelt på alder og kjønn.
  • Orientering om likestillingstiltak skal inngå i introduksjonskurs for nyansatte, ved lederopplæring og ved annen intern opplæring der det er relevant, som for eksempel ved kurs for nye instituttledere.
  • Det skal arbeides videre med kompetanseutviklingstiltak for kvinner, spesielt med sikte på å få flere kvinner inn i faglige lederstillinger.
  • Ved vurdering av lønnsfastsettelse skal UiOs lønnspolitikk og retningslinjer for lønnsfastsetting og lønnsopprykk følges, og det skal ikke forskjellsbehandles på bakgrunn av kjønn.

Ved tilsettinger skal det praktiseres kjønnskvotering til fordel for kvinner i samsvar med hovedavtalens § 31, samt de mål som er nedfelt i universitetets handlingsplan for likestilling.

Inndelingen i stillingsgrupper når det gjelder kvotering ved UiO er som følger:

  1. Vitenskapelige utdanningsstillinger
  2. Vitenskapelige mellomgruppestillinger
  3. Vitenskapelige toppstillinger
  4. Direktørstillinger
  5. Mellomlederstillinger
  6. Saksbehandlerstillinger, bibliotekarstillinger, tekniske stillinger og andre stillinger på tilsvarende nivå
  7. Kontorstillinger, driftstekniske stillinger

Som basis for kvoteringen regnes antall stillinger ved UiO innenfor den enkelte av de ovennevnte grupperinger. For de vitenskapelige stillingsgruppene vil det enkelte institutt normalt være basis, men hvis særlige forhold tilsier det kan fakultet eller fagområde være kvoteringsgrunnlag.

Følgende standardformulering skal tas inn ved kunngjøring av lederstillinger der kvinner er underrepresentert og generelt ved kunngjøring av stillinger som omfattes av kvoteringsbestemmelsene:

Universitetet i Oslo ønsker flere kvinner i faste, vitenskapelige stillinger. ("faste vitenskapelige stillinger" kan byttes mot annen stillingsgruppe når det er aktuelt). Kvinner oppfordres derfor til å søke.

Det kan også være aktuelt å oppfordre menn til å søke stillinger i stillingsgrupper der de er underrepresentert.

Partene ved UiO legger for øvrig til grunn at prinsippet om likestilling omfatter mer enn likestilling mellom kjønn. UiO skal heller ikke akseptere forskjellsbehandling begrunnet i eksempelvis rase, hudfarge, alder, nasjonalitet eller etnisk opprinnelse, politisk eller kulturell oppfatning, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell legning eller samlivsform. Med ”forskjellsbehandling” mener partene enhver handling som uten saklig grunnlag direkte eller indirekte stiller personer ulikt.

§ 32 Kompetanseutvikling

  • Ledelsen har et overordnet ansvar for systematisk kompetanseutvikling i virksomheten. Det er viktig at mål og midler for personalutvikling inngår i virksomhetsplan og budsjett. De ansatte på alle nivåer i virksomheten må, i alle faser av yrkeslivet, sikres muligheter til å mestre nye krav og fremtidige behov gjennom kompetansegivende arbeidsoppgaver og andre utviklingstiltak. Samtidig må hver enkelt tilsatt ta et ansvar for egen kompetanseutvikling.
  • For å sikre god og effektiv oppgaveløsning i den enkelte virksomhet, kan et virkemiddel være å tilby individuell kompetanseutvikling og karriereplanlegging. Den enkelte medarbeider skal følges opp gjennom medarbeider- eller utviklingssamtaler.
  • Før innføring av ny eller betydelige endringer av informasjons- og kommunikasjonsteknologi skal det avtales mellom ledelsen og de tillitsvalgte hvordan de ansatte skal sikres kompetanseheving.
  • De tillitsvalgtes medvirkning skjer i henhold til hovedavtalen, jf. § 18 f) og den enkelte tilpasningsavtale.

Avdeling for personalstøtte (AP) skal holde en løpende dialog med organisasjonene i forhold til hovedsatsingene innen opplæringsvirksomhetene ved UiO, og sørge for at de kommer inn som premissleverandør både i forhold til lederopplæring og den ordinære opplæringsvirksomhet.

Det skal gjennomføres minst 2 møter årlig mellom organisasjonene og AP i forbindelse med prosessen rundt planlegging og gjennomføring av opplæringsvirksomheten. Organisasjonenes medbestemmelse etter hovedavtalen skal samtidig ivaretas, jf § 18 f) om drøfting.

§ 33 Sentral opplæringsvirksomhet

Følgende saker kan tas opp til drøftinger mellom hovedsammenslutningene og Departementet når det gjelder opplæringsvirksomhet som drives av Departementet eller den Departementet bemyndiger:

  1. årlige opplæringsplaner og vesentlige endringer av disse
  2. opplæringsprogrammer, herunder spesielle tiltak for utsatte arbeidstakergrupper
  3. retningslinjer for tildeling av stipend.

I tillegg til dette behandles på samme måte generelle regler som skal gjelde all opplæringsvirksomhet i staten.

 

§ 34 Tilretteleggingstiltak

  1. For at virksomheten mest hensiktsmessig skal kunne oppfylle kravene fastsatt i arbeidsmiljøloven, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, skal partene drøfte følgende:
    1. tiltak som må iverksettes for at arbeidstakere med midlertidig eller varig nedsatt funksjonsevne, skal kunne få eller beholde et høvelig arbeid
    2. tiltak som må iverksettes for at personer med midlertidig eller varig nedsatt arbeidsevne skal kunne tilsettes i virksomheten
    3. tiltak som det er nødvendig å iverksette for arbeidstakere som misbruker rusmidler
    4. tiltak som må iverksettes for å forebygge mobbing og/eller trakassering og bidra til sosial inkludering på arbeidsplassen
    5. tilrettelegging for at arbeidstakere som har vansker med å tilpasse seg ny arbeidssituasjon eller ny teknologi, kan fylle andre funksjoner i virksomheten.
  2. Arbeidsgiver har et særlig ansvar for å lede virksomheten på en slik måte at ikke uheldig forskjellsbehandling av arbeidstakere som går inn under nr. 1, skjer. Tillitsvalgte og den enkelte arbeidstaker har ansvar for å medvirke til dette.

UiO vil arbeide for å hindre diskriminering og/eller utstøting av arbeidstakere innenfor de rammer som partene har nedfelt i universitetets IA-avtale.

Del 2: Partenes rettigheter og plikter

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten

Tilpasningsavtalen ved UiO

Kapittel 7: Etablering av partsforhold

§ 35 Valgregler – tillitsvalgte

  1. Ved hver virksomhet og driftsenhet skal det velges tillitsvalgte, hvis arbeidsgiver eller en organisasjon krever det.
  2. Tillitsvalgte skal fortrinnsvis velges eller utpekes av og blant organisasjonenes medlemmer som har arbeidet i virksomheten i de siste 2 år, og som har erfaring og innsikt i virksomheten.
  3. Heltidstilsatt eller deltidstilsatt som arbeider 14 timer pr. uke eller mer eller minst 35 % av full stilling, kan velges som representanter (tillitsvalgt) for de ansatte.
  4. Arbeidstakere som til vanlig representerer arbeidsgiver i forhandlinger og drøftinger e.l. etter Del 1, er ikke valgbar på de områder eller nivåer vedkommende opptrer som arbeidsgiverrepresentant.
  5.  
  6. Oppstår det tvil om hvem som omfattes av første ledd, avgjøres dette i forhandlinger i vedkommende virksomhet. Oppnås ikke enighet, kan hver av partene kreve at saken avgjøres av fagdepartementet.
     
  7. Tillitsvalgte i organisasjonene er alltid å betrakte som representanter for de ansatte.
  8. Dersom ikke annet er bestemt, gjelder valget for ett år om gangen. Slutter vedkommende på arbeidsstedet, opphører vedkommende å være tillitsvalgt.

 

§ 36 Gjensidige rettigheter og plikter

  1. Arbeidsgiver skal ha skriftlig melding om hvem som er valgt som arbeidstakernes representanter (tillitsvalgte). Inntil arbeidsgiver mottar melding om nyvalg, fortsetter de tidligere tillitsvalgte i sine verv.
  2. Arbeidsgiver skal daglig ha en ansvarlig representant som tillitsvalgte kan henvende seg til. De tillitsvalgte skal ha skriftlig melding om navnet på representanten.
  3. Den tillitsvalgte forplikter egen organisasjons medlemmer i den utstrekning lov og tariffavtaler ikke er til hinder for det.
  4. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet. Tillitsvalgte skal ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som medlemmene mener å ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha overfor vedkommende organisasjons medlemmer.
  5. Arbeidsgiver har ansvaret for at forholdene legges til rette, uansett arbeidstidsordning, også arbeidsmessig, slik at den tillitsvalgte kan utføre sitt verv.
  6. Arbeidsgiver og tillitsvalgte skal påse at plikter etter lov, tariffavtale og reglement blir fulgt. Det er uforenlig med disse plikter å tilskynde eller medvirke til ulovlig konflikt.
  7. Arbeidsgiver og tillitsvalgte har krav på at henvendelser besvares uten ugrunnet opphold.
  8. Rettigheter og plikter som følger av denne paragraf, gjelder også for tillitsvalgte og ansatte i arbeidstakerorganisasjoner. De gjelder derimot ikke verneombud, hovedverneombud og representanter i arbeidsmiljøutvalget, som får sine rettigheter og plikter fastsatt i arbeidsmiljøloven, med mindre det er spesielt sagt, eller disse også er tillitsvalgte etter denne avtalen. Unntatt er også representanter i innstillingsråd og tilsettingsråd, som får sine rettigheter og plikter fastsatt i reglement i den enkelte virksomhet.
  9. Når tillitsvalgte deltar i behandling av saker hvor det foreligger taushetsbelagte opplysninger, skal arbeidsgiver opplyse om dette og pålegge også de tillitsvalgte taushetsplikt, jf. også arbeidsmiljøloven § 8-3 (lovdata.no). Er opplysninger graderte, skal organisasjonene stille med sikkerhetsklarerte og autoriserte tillitsvalgte.
  10. Tillitsvalgt som skal behandle sikkerhetsgradert informasjon gradert KONFIDENSIELT eller høyere skal være sikkerhetsklarert og autorisert etter bestemmelser gitt i og i medhold av sikkerhetsloven.

 

§ 37 Utøvelse av vervet som tillitsvalgt

  1. Tillitsvalgte skal henvende seg direkte til arbeidsgivers representant når de har noe de ønsker å ta opp med arbeidsgiver,.
  2. De tillitsvalgte skal ha uhindret adgang til de forskjellige avdelinger i den utstrekning det er nødvendig for å utføre tillitsvervet. De har plikt til på forhånd å gi sine nærmeste overordnede beskjed om, og oppgi årsaken til, at de må forlate sin arbeidsplass. De skal så vidt mulig melde fra til lederen av den avdeling de kommer til om hvem de ønsker å snakke med.
  3. Tillitsvalgte må ta tilbørlig hensyn til at arbeidet i minst mulig utstrekning blir skadelidende.
  4. Tillitsvalgte gis adgang til å benytte tjenestestedets kontortekniske utstyr og virksomhetens interne distribusjonskanaler for utsending av protokoller og referater fra drøftings- og forhandlingsmøter i virksomheten. Om, og i hvilken utstrekning, det samme skal gjelde utsending av annen informasjon som anses nødvendig for medlemmene, fastsettes i tilpasningsavtalen.
  5. Det kan avtales at vedkommende virksomhet stiller til disposisjon kontorplass, telefon og virksomhetens kontortekniske utstyr for tillitsvalgte som er gitt hel eller delvis tjenestefri for å utføre tillitsvervet, jf. § 38. Alle tillitsvalgte skal ha adgang til telefon på arbeidsplassen.
  6. Vervet som tillitsvalgt gir kompetanse og skal vektlegges i vedkommendes videre tjeneste og karriere (jf. også § 1 nr. 5).

Arbeidsgiver ved UiO skal påse at de tillitsvalgtes arbeidsvilkår tilrettelegges slik at det gis mulighet for reell medvirkning både lokalt og sentralt.

UiO stiller møblert kontor til disposisjon for tillitsvalgte som er gitt hel eller delvis permisjon for å utføre tillitsverv. Organisasjonene kan videre benytte UiOs infrastruktur, og gis i tillegg et administrasjonstilskudd til ordinære driftsutgifter. Beløpet vurderes hvert år i forkant av budsjettbehandlingen, sammen med utgifter til frikjøp og infrastruktur.

Kapittel 8: Regler for tjenestefri

§ 38 Regler for tjenestefri på arbeidsstedet

  1. Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn under utøvelsen av sitt tillitsverv.

    Dersom den tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere under informasjons-, drøftings- eller forhandlingsmøter med arbeidsgiver, vil også disse ha rett til tjenestefri med lønn for denne tiden.

    Når en tillitsvalgt har behov for bistand fra andre medlemmer eller tillitsvalgte under møter med arbeidsgiver, bør delegasjonen begrenses mest mulig og skal i alminnelighet ikke overstige tre representanter.
  2. I forbindelse med møter med arbeidsgiver som er nevnt i nr.1, kan arbeidsgiver gi tillitsvalgte (og eventuelle andre arbeidstakere som skal bistå tillitsvalgte) tjenestefri med lønn til nødvendig forberedende arbeid.
  3. Innenfor store og/eller vanskelige områder kan det etableres ordninger hvor årsverk eller deler av årsverk avsettes til arbeid som tillitsvalgt i den enkelte virksomhet. Ved vurderingen tas hensyn til antall ansatte og deres spredning på yrkes- eller personalgrupper og/eller områdets geografiske utstrekning.

    Partene i virksomheten drøfter omfang av ordningen og fordeling av rammer mellom de ulike organisasjoner.

    I alminnelighet skal den fastlønte tillitsvalgte møte i informasjons,- drøftings- og forhandlingsmøter. Når mindre saker skal behandles, der den fastlønte tillitsvalgte ikke møter, vil de øvrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med lønn for å delta i møter med arbeidsgiver om disse sakene.

UiO har avsatt ressurser til fastlønte tillitsvalgte. Ressursene fordeles etter drøfting mellom partene. De respektive tjenestemannsorganisasjonene avgjør på selvstendig grunnlag hvilke tillitsvalgte som skal tas helt eller delvis ut i permisjon og disponere de ressursene som er avsatt til fastlønte tillitsvalgte.

Det vises for øvrig til administrative retningslinjer for lønnsmessig kompensasjon for verv som fastlønnet tillitsvalgt i Forskerforbundet, Parat, Akademikerne og NTL og for hovedverneombud ved UiO, fastsatt av universitetsdirektøren 2. februar 2017.

Når en ansatt i vitenskapelig stilling blir tillitsvalgt og benytter en del av universitetets tillitsvalgtressurser, skal permisjonen tas av undervisningsdelen av vedkommendes arbeidsoppgaver med mindre den tillitsvalgte ønsker en annen ordning.

Søknad om permisjon i henhold til hovedavtalens §§ 38-42 skal sendes arbeidsgiver i så god tid at arbeidsstedet gis mulighet til å organisere en forsvarlig ivaretakelse av tjenesten under fraværet.

§ 39 Andre regler for tjenestefri

  1. Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta i:
    • avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyremøter, landsmøter og organisasjonenes kongresser og representantskapsmøter,
    • styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller er rådgivende for styret, når disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden.

      Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle rask informasjon om.
  2. Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta på kurs og konferanser (opplæringstiltak) for tillitsvalgte,
    • organisasjonsfaglige kurs og konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning.
    • Det samme gjelder når denne type kurs og konferanse arrangeres av studie­organisasjoner som utfører oppdrag for en hovedsammenslutning.
  3. Et kurs eller en konferanse etter nr. 2 er å betrakte som organisasjonsfaglig når innholdet er:
    • organisasjonenes og/eller hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, eller
    • omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller
    • innholdet er omstilling innenfor offentlig sektor,
      når dette er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de ansattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke å betrakte som organisasjonsfaglige.

      Vedkommende hovedsammenslutning (på sentralt plan) skal attestere at kurset er å betrakte som faglig, og derved innestå for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i hovedavtalen kan gjensidig ta opp til drøftinger spørsmål om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.
  4. Nødvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene nr. 1-3 ovenfor.

    Tillitsvalgte har i tillegg rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv.
 

§ 40 Tjenestefri for arbeidstakere

Arbeidstakere som ikke går inn under reglene i § 39 nr. 1, skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv eller slike organisasjonsmessige oppdrag som nevnt under § 39 nr. 3. Dette gjelder også ved deltakelse på kurs og konferanse for tillitsvalgte og organisasjonsfaglige kurs.

 

§ 41 Permisjon for tillitsvalgte

Medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner har rett til permisjon for å tiltre tillitsverv:

  1. i den organisasjon de er medlem av
  2. i en hovedsammenslutning eller hovedorganisasjon som organisasjonen er tilsluttet.

Dersom den tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen etter endt oppdrag går tilbake til den virksomhet som har gitt permisjon, må vedkommende godta slik stilling som arbeidsgiver tilbyr. Tilsvarende gjelder for § 42.

Ved tilbud om stilling skal arbeidsgiver ta hensyn til rimelige avansement som tillitsvalgte eller ansatte i arbeidstakerorganisasjonen ville ha kunnet påregne om vedkommende ikke hadde hatt permisjon for å overta tillitsverv. Under ingen omstendighet skal arbeidsgiver tilby vedkommende en lavere stilling enn den det er gitt permisjonen fra.

Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den lønn vedkommende mottar fra organisasjonen.

 

§ 42 Permisjon for ansatte i arbeidstakerorganisasjoner

Arbeidstaker som ansettes som funksjonær i:

  1. den organisasjon vedkommende er medlem av
  2. en annen organisasjon innen samme hovedsammenslutning
  3. hovedsammenslutningen eller hovedorganisasjonen

har rett til permisjon uten lønn i inntil 3 år.

Spørsmål om ytterligere permisjon, avgjøres av ansettelsesmyndigheten i hvert enkelt tilfelle.

 

Kapittel 9: Lønn

§ 43 Lønn

  1. Med "lønn" menes i denne avtale stillingens lønn etter hovedtariffavtalene § 2, samt lønnsmessige tillegg etter oppsatt tjenesteplan, som om arbeidstakeren hadde vært i tjeneste. Overtidsgodtgjørelse (timebetalt) og andre variable tillegg som ikke går etter fast oppsatt tjenesteplan, medregnes ikke.
  2. For arbeidstakere som arbeider på skift/turnus, beregnes godtgjørelsen etter nr. 1. For disse skal også nødvendig reisetid medregnes når møtene holdes i deres fritid.
  3. Forhandlings-, drøftings- og informasjonsmøter eller eventuelle utvalgsmøter, skal som hovedregel legges innenfor ordinær arbeidstid og til tidspunkt hvor de tillits­valgte er i arbeid. Deltakere på slike møter beholder sin lønn, jf. nr. 1.
  4. Arbeidstakere som deltar på møter ut over ordinær arbeidstid, godtgjøres etter nr. 1, men uten overtidstillegg, og bare for møter som har hjemmel i hovedavtalens Del 1. Arbeidstakere i skift- og turnustjeneste godtgjøres på samme måte, også for møter som har hjemmel i hovedavtalens Del 3, eller forhandlinger om avgrensede, lokale spørsmål om lønns- og arbeidsvilkår, jf. tjenestetvistloven § 4 (lovdata.no), siste ledd, når slike møter foregår i tiden mellom kl. 07:00 og 17:00.
  5. Godtgjørelse etter nr. 1 gis bare for den tid selve møtet varer.

 

§ 44 Reiseutgifter

Arbeidsgiver dekker eventuelle reiseutgifter etter særavtale for reiser innenlands for statens regning for en tillitsvalgt fra hver organisasjon som deltar på møter med hjemmel i hovedavtalens Del 1. Reglene gjelder bare for tillitsvalgte på det nivå saken angår.

 

Kapittel 10: Brudd på pliktene

§ 45 Tillitsvalgte

  1. Hvis en tillitsvalgt beviselig gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter hovedavtalen, kan Departementet, dersom saken ikke har funnet sin løsning på lavere nivå, overfor vedkommende hovedsammenslutning kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. I tilfelle den berørte hovedsammenslutning ikke innrømmer berettigelsen av kravet, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis en tillitsvalgt må fratre etter denne bestemmelsen, har arbeidstakerne plikt til straks å velge ny representant.
  2. Ved grove brudd på hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.

 

§ 46 Arbeidsgiver

  1. Hvis arbeidsgivers representant beviselig gjør seg skyldig i grovt brudd på sine plikter etter hovedavtalen, kan berørte hovedsammenslutninger, dersom saken ikke har funnet sin løsning på lavere nivå, ta opp med Departementet kravet om at vedkommende fratrer som arbeidsgivers representant. I tilfelle Departementet ikke innrømmer berettigelsen, avgjøres tvisten av Arbeidsretten. Hvis arbeidsgiverens representant etter dette må fratre, har administrasjonen plikt til straks å oppnevne ny representant.
  2. Ved grove brudd på hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.

    Merknad:
    Regelen kan bare komme til anvendelse såfremt lov eller forskrift ikke er til hinder for det. Partene er ellers enige om at det først og fremst må vurderes om det er mulig å overføre arbeidsgivers plikter til en annen. Dersom fjerning av arbeidsgivers represen­tant vil bety at vedkommende blir fratatt de vesentligste gjøremål som ligger til stillingen, bør det imidlertid søkes å finne fram til andre løsninger enn å fjerne vedkommende.
  3. Reglene om oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraff mv. i tjenestemannsloven eller annet regelverk, berøres ikke av bestemmelsene ovenfor.

 

Del 3: Regler som supplerer tjenestetvistloven

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten

Kapittel 11: Regler i forbindelse med forhandlinger om hovedavtale

§ 47 Kollektive oppsigelser

  1. I forbindelse med opprettelse av ny eller revisjon av gjeldende hovedtariffavtale, er partene enige om å godta som gyldig plassoppsigelse varsel utvekslet mellom staten og hovedsammenslutningene. Plassoppsigelse skal i form og innhold være som fastsatt i arbeidstvistlovens § 15 (lovdata.no).
  2. Begge parter forplikter seg til å varsle disse oppsigelsene minst 14 dager før arbeidskampen tidligst kan settes i verk. Varselet skal omfatte hvilke etater og virksomheter oppsigelsene gjelder for, og det omtrentlige antall arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp.

    Nærmere navneliste over de arbeidstakere som det er aktuelt å ta ut, presenteres motparten minst fire dager før plassfratredelsen.

    Ved en evt. opptrapping av konflikten, godtar partene et varsel på fire dager, hvor områder og navnelister presenteres.

    Streikevarselet gjelder kun de arbeidstakere som står på navnelistene.
  3. Lærlinger omfattes ikke av reglene om kollektive oppsigelser i hovedavtalen, med mindre de uttrykkelig er nevnt i det varsel som skal utveksles mellom staten og hovedsammenslutningene. Lærlinger skal, når de ikke er tatt med i plassopp­sigelsen, fortsette sin opplæring uten arbeidsstans. Virksomhetene skal så vidt mulig drive opplæringen på vanlig måte.

§ 48 Arbeidstakere som ikke skal tas ut i streik

Den øverste leder i virksomheten og øverste leder av personalfunksjonen skal ikke tas ut i streik.

§ 49 Søknad om andre unntak

  1. Ved varsel om plassfratredelse skal arbeidsgiver straks drøfte med de organisasjoner som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister om hvilke andre arbeidstakere det skal søkes unntak for.
  2. Det kan søkes om unntak for:
    • øverste leder i driftsenheten eller annen nødvendig dekning av ledelsesfunksjonen og personalfunksjonen.
    • arbeidstakere som må være til stede for å avverge fare for liv og helse eller hindre at eiendom, materiell, utstyr mv. blir ødelagt eller går tapt
    • arbeidstakere som må være til stede av samme årsaker som nevn i strekpunkt to i forbindelse med driftens avslutning og gjenopptakelse.
  3. Arbeidsgiver kan også søke hovedsammenslutningene om dispensasjon for arbeidstakere som på grunn av hensyn som nevnt i nr. 2, eller andre særegne forhold, må være til stede eller tas inn igjen i arbeid. Søknaden sendes via Departementet.

§ 50 Sympatiaksjoner

Ingen sympatiaksjon kan settes i verk uten at det på forhånd har vært forhandlinger mellom Departementet og vedkommende hovedsammenslutning. Forhandlinger skal være holdt innen fire dager etter at det er reist krav om det. Varsel om arbeidsstans skal være som bestemt i § 47 nr. 2.

§ 51 Avstemningsregler

  1. Hovedtarifforslag skal som regel legges fram for de medlemmer interessetvisten gjelder. Avstemningsresultatet skal som regel fremkomme ved uravstemning i samsvar med gjeldende retningslinjer, og gi et fullgyldig uttrykk for viljen hos medlemmene.
  2. Har flertallet av de medlemmer som interessetvisten gjelder, stemt for forslaget, er det vedtatt. Har flertallet stemt mot, er det forkastet.
  3. Blir ikke vilkåret etter nr. 2 oppfylt, er avstemningen ikke bindende med mindre 2/3 eller mer av de medlemmer interessetvisten gjelder, har deltatt i avstemningen.
  4. Har mindre enn 2/3 tatt del i avstemningen, og vilkåret etter nr. 2 ikke er oppfylt, er avstemningen rådgivende for hovedsammenslutningenes besluttende organer.

Del 4: Tolkningstvister og varighet

Hovedavtalen for arbeidstakere i staten

§ 52 Tolkningstvister

Hver av partene kan bringe tvister om forståelse av denne avtalen inn for Arbeids­retten. Dette gjelder likevel ikke avgjørelser som treffes av det enkelte fagdepartement i samsvar med regelen i § 5 nr. 1.

§ 53 Varighet

Denne avtale trer i kraft 1. januar 2017 og gjelder til og med 31. desember 2019. Avtalen gjelder videre for ett år om gangen hvis ikke en av partene sier den opp med tre måneders varsel.
Publisert 2. feb. 2005 12:51 - Sist endret 9. apr. 2019 11:08