Jobbintervjuet

Et jobbintervju kan gjennomføres på mange ulike måter. Her er en kort presentasjon av de mest vanlige intervjuformene.

  1. Strukturert jobbintervju
  2. Case-intervju
  3. Tester
  4. Assessment Center

1. Strukturert jobbintervju

Den vanligste intervjuformen er et strukturert kompetansebasert intervju, der alle som er innkalt stort sett får de samme spørsmålene. Som regel møter du mellom to og fire personer. Samtalens varighet varierer, men rundt en time er ganske vanlig. Intervjuet starter gjerne med at arbeidsgiveren forteller om virksomheten og arbeidsoppgavene. Deretter blir du ofte bedt om å presentere deg selv, før arbeidsgiveren stiller sine spørsmål. Vanligvis får du også anledning til å stille noen spørsmål mot slutten.

Gode forberedelser er helt avgjørende for at du vil lykkes. Du vet ikke hvilke spørsmål du kommer til å få, men det er naturlig at arbeidsgiver for forsøke å avdekke noen områder hos deg:

  • Motivasjon
  • Relevansen av utdanning og erfaring
  • Personlige egenskaper

2. Case-intervju

Se for deg at du i forbindelse med et jobbintervju blir spurt om å presentere en handlingsplan for hvordan virksomheten kan nå ut med sitt produkt til en ny brukergruppe. Hvordan håndterer du dette?

Dette ser de etter

- Evne til å ta imot, sortere og analysere informasjon

- Kreativitet

- Evner til å resonnere

- Evne til overblikk og avgrensning

- Allmennkunnskaper

- Forståelse for virksomheten og bransjen

- Evne til å presentere resultatet

- Evne til å klare å holde tiden

- Evne til å samarbeide

Det er vanlig at en rekrutteringsprosess inkluderer ulike former for case-oppgaver eller arbeidspsykologiske tester. Når arbeidsgivere velger å benytte case på nyutdannede, er det fordi det gir en kompetent søker uten relevant erfaring en god anledning til å vise seg frem.

Bruk av tester handler om at arbeidsgiveren vil danne seg et inntrykk av søkerens personlige egenskaper og/eller evner og ferdigheter, og bruker tester som et av verktøyene for å kartlegge disse.

Hva er case?

Case er rett og slett bruk av oppgaveløsning på intervju. Noen ganger vil du få spørsmål som har karakter av å være en case underveis i et ordinært intervju. Du blir for eksempel presentert for hypotetiske situasjoner og bedt om å fortelle hvordan du vil takle disse. Mer omfattende er det dersom du blir innkalt til et rent case-intervju.

Det er mest vanlig når det skal være flere intervjurunder i rekrutteringsprosessen. Da kan for eksempel annengangsintervjuet være et case-intervju, der du løser en eller flere større case sammen med andre eller individuelt. Noen ganger blir du bedt om å forberede noe på forhånd, andre ganger får du oppgaven under intervjuet.

Til nå har nok denne intervjuformen vært mest vanlig i store forretningsorienterte bedrifter, men case-oppgaver tas stadig oftere i bruk i andre typer virksomheter.

Vise - ikke bare snakke

Mange blir nervøse når de får høre at de skal løse en case. Men se heller på det som en fordel å få en case-oppgave. Det kan være vanskelig å forklare med ord hva du er blitt dyktig til gjennom mange års universitetsutdannelse. Case-oppgaver gir deg derimot en utmerket anledning til å vise hva du kan, ikke bare snakke om det.

Tenk på at du som akademiker er trent i mye av det som skal ”måles” gjennom en case-oppgave. Du kan for eksempel få vist frem evner til å strukturere informasjon, stille gode spørsmål, tenke logisk og analysere. Dette har du gjort mange ganger før - men kanskje oftest skriftlig! Den største utfordringen er derfor å takle en situasjon der dette skal gjøres i en muntlig form, under et intervju der du i utgangspunktet kanskje er litt nervøs.

Forberedelser du kan gjøre

Derfor bør du forberede deg så godt som mulig i forkant. Du vil som regel ikke få vite konkret hva oppgaven går ut på. Men ofte vil spørsmålene være relatert til selskapets bransje eller virksomhetens område, så dette bør du sette deg godt inn i. Dersom det finnes informasjon om hva slags case denne arbeidsgiveren pleier å gi, prøv å få tak i denne. I Casehåndboken (utgitt i 2010 av Kaleidoskopet) får du reelle eksempler på case-oppgaver gitt av norske arbeidsgivere i privat og offentlig sektor. Det kan også være en idé å øve på å holde en presentasjon om et faglig relatert spørsmål foran en venn.

Du kan møte case i ulike former. Man skiller gjerne mellom det som kalles ”brainteasers” – små nøtter som gis som hoderegning, gåter eller logikkoppgaver, og ”guesstimates/markedsoverslag” - mindre omfattende case der du skal løse en problemstilling litt kjapt. Mer omfattende er det som går under betegnelsen “forretnings-case”. Da handler det ofte om oppgaver som er aktuelle for den virksomheten du søker i. Du får en reell problemstilling og blir bedt om å komme med forslag til løsning på den. Søker du jobb i en virksomhet som ikke driver forretning, vil casen mest sannsynlig handle om andre reelle utfordringer virksomheten står overfor.

God kjennskap til virksomhet og bransje vil uansett være nyttig.

Tenk høyt

Formålet med å gi en case-oppgave er ikke nødvendigvis at du skal komme frem til riktig svar, det er ikke engang sikkert at et riktig svar finnes. Det intervjuerne ønsker å danne seg et inntrykk av, er hvordan du løser oppgaven. Hvordan gjøre det best mulig?

For det første: Få med deg all informasjonen de gir i starten, noter gjerne underveis. Forsikre deg om at du har skjønt problemstillingen og still gjerne oppfølgingsspørsmål. Lag deretter en kjapp plan for hvordan du vil gå frem, vis at du evner å strukturere. Plukk problemstillingen fra hverandre, bruk alt du kan om å analysere, anvende verktøy, modeller, tilnærmingsmåter. Hold deg til saken og ha fokus på det som er relevant. Og viktig: Tenk høyt underveis! Et av hovedmålene med en case er at intervjuerne skal forstå hvordan du tenker og resonnerer. Ta kontroll over situasjonen og stol på deg selv, det vil bli positivt lagt merke til.

Til slutt oppsummerer og konkluderer du. Har du blitt bedt om å gi en presentasjon av løsningen, bruk litt tid på å planlegge og strukturere dette. Har du fått en tidsramme, hold den! Blir det knapt på slutten, kutt heller ned på innhold og avslutt.


3. Tester

Når det gjelder tester, brukes de i rekruttering for å kartlegge jobbsøkere på områder som man mener er av betydning for trivsel og prestasjon i en jobb. De vanligste formene for arbeidspsykologiske tester er evne- og ferdighetstester, og personlighetstester. 

Evne- og ferdighetstester

Evne- og ferdighetstester er tester som vanligvis går på tid, og man blir bedt om å utføre en rekke oppgaver. I motsetning til IQ-tester som består av et testbatteri som måler mange ulike områder, måler evne- og ferdighetstester spesifikke områder som blir ansett som spesielt viktige for stillingen. Eksempler på slike områder er evnen til å forstå skriftlig eller numerisk materiale, regneoppgaver, informasjonsbearbeiding og språkkunnskaper.

Personlighetstester

Personlighetstester brukes for å kartlegge hvordan du vanligvis tenker, føler og handler, og i motsetning til ved evnetester gir det her ikke mening å snakke om ”riktige” og ”gale” svar. Typisk for personlighetstester er at du må ta stilling til en serie utsagn eller spørsmål som omhandler dine egenskaper og preferanser. Disse kartlegger som regel en rekke ulike egenskaper, som for eksempel kan være hvor planleggende og samvittighetsfulle vi er på jobb, eller eventuelt hvor utadvendte eller omgjengelige vi er rundt andre mennesker. Du bør svare det som passer best eller du kjenner deg mest igjen i der og da, slik at arbeidsgiveren får et så riktig bilde som mulig av deg som person. En profil genereres så av testgiveren og skal danne grunnlag for en samtale, der du får anledning til å kommentere resultatene og eventuelt imøtegå dem, dersom du ikke kjenner deg igjen.

Et utgangspunkt

I mange tilfeller brukes testresultatene først og fremst som et utgangspunkt for intervjuet, der profilen eller resultatene fra testen gir en indikasjon på hva det er relevant å snakke videre om. Å velge kandidat til en jobb kan ikke gjøres bare på bakgrunn av slike testresultater, disse må ses i sammenheng med det som kommer frem under resten av jobbintervjuet og referansesjekk. Fordelen med å benytte slike tester er at forskning viser at det er en sterk sammenheng mellom testresultater og jobbprestasjon. Dette blant annet fordi tester måler egenskaper ved kandidater som er viktige for utførelsen av jobber, og også fordi tester er en rettferdig måte å vurdere kandidater på ettersom den ikke diskriminerer hverken på bakgrunn av alder, kjønn, etnisitet eller annet. 


4. Assessment Center

Assessment Center er en betegnelse som blir brukt når arbeidsgivere inviterer flere kandidater samtidig, og kartlegger disse kandidatene med flere ulike rekrutteringsmetoder. Et Assessment Center varer som regel en halv eller en hel dag, og vanlige metoder som  ofte brukes er intervju, analyse- og presentasjonsoppgave og gruppeøvelse. I tillegg har man ofte gjennomført arbeidspsykologiske tester i forkant. På denne måten får arbeidsgiveren et bredere bilde av kandidaten, samtidig som kandidaten får vist frem flere sider av seg selv.

Hva er Assessment Center og hva brukes det til?

  • Assessment Center er en metode som brukes i forbindelse med rekruttering, seleksjon, forfremmelser og kartlegging av styrker og utviklingsområder hos ansatte.
  • Vurderingsmetoder som brukes i Assessment Center er kartleggingsverktøy (personlighets- og evnetester), ulike rollespill/caseoppgaver og presentasjoner (individuelt eller i grupper).
  • Ved å benytte flere forskjellige metoder får arbeidsgiveren et bredere grunnlag for å kartlegge kandidatenes egnethet for en spesifikk rolle. Som student får du derfor også innsikt i om den aktuelle stillingen passer til nettopp deg.
  • Rapporten som fremkommer av et Assessment Center gir arbeidsgiveren informasjon om styrker og utviklingsbehov hos de ulike kandidatene, og arbeidsgiveren tar resultatene med i totalvurderingen når de skal velge hvem som skal ansettes.
  • Som student er det viktig å vite at resultatene som kommer frem i en slik rapport ikke gir et 100 prosents fasitsvar på hvem du er. Likevel kan de være med å gi en pekepinn på dine nåværende styrker og utviklingsbehov.

Hva består et Assessment Center av?

Metoden kombinerer flere forskjellige vurderingsmetoder og oppgaver. Noen populære metoder er:

  • kartleggingsverktøy – f.eks. personlighetstester eller evnetester
  • rollespill/caseoppgave – f.eks. salgsmøte eller medarbeidersamtale
  • presentasjoner – f.eks. salgspresentasjon eller styrepresentasjon

Et Assessment Center består gjerne av:

  • et kompetansebasert intervju
  • gjennomgang av personlighetsprofil
  • evnetester
  • rollespill/caseoppgave
  • presentasjon

Informasjonen om Assessment Center er hentet fra Cubiks.


Meld deg på Karrieresenterets intervjukurs.
Kalt inn til jobbintervju? Kom innom oss på intervjutrening!

Publisert 29. jan. 2018 13:27 - Sist endret 9. mai 2018 13:34