Bruk av tester i forbindelse med intervju

Når det gjelder tester, brukes de i rekruttering for å kartlegge jobbsøkere på områder som man mener er av betydning for trivsel og prestasjon i en jobb. De vanligste testene er personlighetstester og evnetester.

Personlighetstester

Personlighetstester brukes for å kartlegge hvordan du vanligvis tenker, føler og handler, og i motsetning til ved evnetester gir det her ikke mening å snakke om ”riktige” og ”gale” svar. Typisk for personlighetstester er at du må ta stilling til en serie utsagn eller spørsmål. Du bør svare det som passer best eller du kjenner deg mest igjen i der og da. En profil genereres så av testgiveren og skal danne grunnlag for en samtale, der du får anledning til å kommentere resultatene og eventuelt imøtegå dem, dersom du ikke kjenner deg igjen.

Evnetester

Eksempler på ferdigheter man tester i evnetester, kan være ”multitasking”, språkkunnskaper eller tallforståelse. På evnetester bør du svare så godt du kan på spørsmålene innen den tiden du har til rådighet.

Et utgangspunkt

I mange tilfeller brukes testresultatene først og fremst som et utgangspunkt for intervjuet, der profilen eller resultatene fra testen gir en indikasjon på hva det er relevant å snakke videre om. Å velge kandidat til en jobb kan ikke gjøres bare på bakgrunn av slike testresultater, disse må ses i sammenheng med det som kommer frem under resten av jobbintervjuet og referansesjekk.

Publisert 10. des. 2012 16:20 - Sist endret 10. des. 2012 16:43