English version of this page

Regler for ansettelse og opprykk i professor- og førsteamanuensisstillinger ved UiO

Disse reglene trådte i kraft fra 17. mars 2005 og 30. april 2005, med senere endringer, senest etter vedtak i universitetsstyret 7. februar 2023.

Forrige versjon av Regler for ansettelse i professorater og førsteamanuensisstillinger ved UiO er fortsatt tilgjengelig her. 


Del 1 Generelt

§ 1 Virkeområde

Reglementet gjelder ansettelse og opprykk i professor- og førsteamanuensisstillinger. Reglene er like for ordinære stillinger og bistillinger (eksempelvis professor II), med unntak av særregler for bistillinger der dette framgår av reglene.  

Reglementet gjelder på et overordnet nivå og er utformet innenfor rammene av Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger (lovdata.no). Enhetene kan konkretisere ytterligere ut fra behovene til de ulike fagområdene. 

§ 2 Fast og midlertidig ansettelse

Hovedregelen i staten er fast ansettelse. Ansettelse i midlertidig stilling forutsetter hjemmel for midlertidighet.

Det kan blant annet ansettes midlertidig

  • når arbeidet er av midlertidig karakter, jf. statsansatteloven § 9 (1) bokstav a
  • når arbeidstaker er vikar for en annen, jf. statsansatteloven § 9 (1) bokstav b
  • når det har oppstått et uforutsett behov for inntil seks måneder, jf. statsansatteloven § 9 (1) bokstav e
  • ved ansettelse i bistilling på åremål, jf. universitets- og høyskoleloven § 6-6

§ 3 Krav om offentlig utlysning

Ledige stillinger skal normalt utlyses offentlig (via NAV) og publiseres på UiOs nettsider med oversikt over ledige stillinger. Dette ivaretar henholdsvis statsansattelovens krav om offentlig utlysning og arbeidsmiljølovens krav om informasjon til ansatte om ledige stillinger.  I tillegg skal stillingene som hovedregel lyses ut internasjonalt.

UiO har maler for utlysningstekster der det blant annet framgår hvilke faste standardformuleringer som skal være med.

§ 4 Unntak fra kravet om offentlig utlysning

4.1 Generelt

Før ansettelse uten utlysning må arbeidsoppgaver, kompetansekrav og ansvarsområder være definert ut fra enhetens forsknings- og undervisningsbehov.

Offentlig utlysning kan unnlates:

  • ved ansettelse inntil seks måneder
  • ved ansettelse inntil ett år, forutsatt at det er en vesentlig ulempe for virksomheten å utlyse stillingen, jf. UiOs personalreglement pkt. 2.2
  • for eksternt finansierte stillinger, når særlige grunner taler for ansettelse uten konkurranse
  • ved kallelse når særlige grunner taler for dette, jf. universitets- og høgskoleloven § 6-3 (4). Kallelse etter universitets- og høyskoleloven § 6-3 (4) kan ikke foretas hvis mer enn ett medlem av ansettelsesorganet motsetter seg dette.

Offentlig utlysning bør bare unnlates hvis det kan sannsynliggjøres at det ikke finnes noen med samme eller sterkere kompetanse som kan være aktuelle for stillingen ved utlysning.

Ved kallelse til et fagmiljø det ett kjønn er sterkt overrepresentert, og man ønsker å kalle noen fra det overrepresenterte kjønnet, forutsettes en sannsynliggjøring av at ingen fra det underrepresenterte kjønn er aktuelle for stillingen.

4.2 Særlig om kallelse til bistilling på åremål

Ved ansettelse i bistilling kombinerer personer med ønsket spisskompetanse hovedstilling ved annen institusjon med bistilling ved UiO.

Ansettelse uten utlysning kan gjøres etter nærmere faglig begrunnelse og redegjørelse for udekket faglig undervisnings- og forskningsbehov.

Det må dokumenteres at den som foreslås ansatt har åpenbar kompetanse på ønsket kvalifikasjonsnivå, og

  • enten sannsynliggjøre at det er usannsynlig at det finnes andre med like gode eller bedre faglige kvalifikasjoner innen det aktuelle feltet som kunne tenkes å søke hvis stillingen ble lyst ut. Vurderingen skal foretas etter en stillingsbeskrivelse som sikrer at det aktuelle faglige behov blir dekket, men som ellers har en bred utforming.
  • eller sannsynliggjøre at en gjennom ansettelsen får etablert kontakt til et viktig fagmiljø ved annet universitet eller høgskole, forskningsinstitusjon eller annen samarbeidspartner innen samfunns- og næringslivet. Dette gjelder også faglig/kulturell kompetanse som ikke fanges opp av de generelle kompetansekriterier. Det må begrunnes at kontakten blir av en slik karakter at universitetet tilføres viktige veiledningsressurser eller faglige samarbeidspartnere, ut over den ansatte selv

4.3 Særlig om ansettelse av leder for tidsavgrensede eksternfinansierte sentre uten kunngjøring

Når man har vært nøkkelperson for å få tildelt et eksternfinansiert senter (som SFF, SFI, SFU eller tilsvarende) til sitt område, vil kravene for ansettelse uten kunngjøring normalt være oppfylt. Relevante avsnitt av søknaden i forbindelse med godkjenningen av senteret legges ved saken. Det samme gjelder forlengelse uten utlysning hvis oppgavene fortsetter uendret ut over første periode.

§ 5 Habilitet i ansettelsesprosessen

Bestemmelsene om habilitet i forvaltningsloven § 6 gjelder for alle ledd i ansettelsesprosessen. 

Det bør klargjøres at ingen i ansettelsesprosessen har nær tilknytning til noen av søkerne eller har særlig fordel eller ulempe av å vurdere noen av dem, jf. forvaltningsloven § 6. Et hvert kjennskap til en søker medfører imidlertid ikke inhabilitet. Ved oppnevning av sakkyndige komiteer skal man være oppmerksom på veilederforhold, nært faglig samarbeid og medforfatterskap. Omfanget av samarbeid og hvor nært det er i tid er relevante momenter i habilitetsvurderingen.  Medlemmene av komiteen skal opplyse om slike forhold.

Både de som oppnevner sakkyndige og de som oppnevnes har ansvar for å si fra om det er særegne forhold som er egnet til å svekke tilliten til de sakkyndiges upartiskhet. Slik vurdering vil alltid være skjønnsmessig. Hvis komiteen har diskutert habilitet bør de redegjøre kort for diskusjonstema og konklusjon. Ved tvil eller ved inhabilitet kontaktes fakultetet.

Hvis en leder er inhabil, kan avgjørelse i saken ikke treffes av en direkte underordnet. En direkte underordnet kan forberede saken, men saken løftes til et overordnet nivå for avgjørelse.

Et kollegialt organ, som ansettelsesorganet, blir ikke inhabile til å behandle saken selv om et eller flere av medlemmene er inhabile og må fratre behandling av saken. I kollegiale organer treffes avgjørelsen om et medlems habilitet av organet selv, uten at vedkommende medlem deltar. Vara bør innkalles til å møte hvis det kan gjøres uten vesentlig tidsspille eller kostnad.

§ 6 Offentlighet og innsyn

Søkere regnes som part i saken og har rett til innsyn etter forvaltningslovforskriften kapittel 5.

Innsyn for allmennheten reguleres av offentleglova. UiO praktiserer meroffentlighet ved innsynsbegjæring i følgende dokumenter:

  • utvidet søkerliste, for søkere som ikke er innvilget unntak fra offentlig søkerliste
  • fakta og vurderinger av faglig og pedgogisk-faglig karakter i rapport fra prøveundervisning
  • vurderinger fra sakkyndig komité. Dette innebærer at det gis innsyn i den sakkyndige vurderingen for andre enn parter i saken etter forespørsel. Dette skjer etter at merknadsfristen er ute.

Innstillende myndighets innstilling til ansettelsesorganet er unntatt offentlighet i henhold til offentleglova § 25. Bestemmelsene om unntak fra offentlighet for innstilling er ikke til hinder for å praktisere meroffentlighet etter nærmere vurdering. Vurderinger av personlig egnethet for stillingen må imidlertid unntas fra offentlighet.

Del 2 Utlysning

§ 7 Utlysningsprosedyre

7.1 Generelt

Ansettelsesorganet utlyser undervisnings- og forskerstillinger, jf.  universitets- og høgskoleloven § 6-3 (2). Medlem av ansettelsesorganet kan kreve at universitetsstyret selv foretar utlysningen.

Utlysninger skjer på grunnlag av fagstrategiske og budsjettmessige prioriteringer.

I forbindelse med utlysningen skal det fattes vedtak om stillingsinnhold og stillingsbeskrivelse.

I utlysningen skal det presiseres fagområde/disiplin og ansvarsområde, arbeidsplikter, kvalifikasjonskrav og andre forhold som det vil bli lagt vekt på ved ansettelsen

Er det tvil om det vil melde seg kvalifiserte søkere, vurderer ansettelsesorganet om stillingen skal utlyses med mulighet for tidsbegrenset kvalifiseringsperiode eller ansettelse i lavere stilling, jf. universitets- og høyskoleloven § 6-5 (1) og (2).

7.2 Kjønnsrepresentasjon og mangfold

UiO ønsker et bredt og mangfoldig søkergrunnlag til stillinger som lyses ut, og utlysningstekster skal utformes på en måte som understøtter dette.

Utlysningen skal inneholde en mangfoldserklæring i tråd med UiOs politikk for likestilling, kjønnsbalanse og mangfold. Mangfoldserklæringen skal ligge som standardtekst i UiOs maler for utlysning. Ved behov for endring av mangfoldserklæringen skal UiOs Koordineringsgruppe for likestilling være rådgivende organ.

Kvalifikasjonskravene skal ikke utformes på en slik måte at bestemte grupper ekskluderes fra å søke.

UiOs tilpasningsavtale til Hovedavtalen i staten § 31 har bestemmelser om kjønnskvotering. Tilpasningsavtalen bruker i denne sammenhengen følgende inndeling i stillingsgrupper: 1) vitenskapelige utdanningsstillinger, 2) vitenskapelige mellomgruppestillinger og 3) vitenskapelige toppstillinger. Der kvinner er underrepresentert i sin stillingsgruppe skal følgende standardformulering tas inn i utlysningen: «Universitetet i Oslo ønsker flere kvinner i faste, vitenskapelige stillinger. Kvinner oppfordres derfor til å søke.» Det kan også være aktuelt å oppfordre menn til å søke stillinger i stillingsgrupper der de er underrepresentert. Det enkelte institutt vil normalt være grunnlaget for å vurdere underrepresentasjon, men hvis særlige forhold tilsier det kan fakultet eller fagområde være vurderingsgrunnlag.   

7.3 Vilkår for fornyet kunngjøring

Hvis innstillings- eller ansettelsesorganet ønsker å fravike kvalifikasjonskravene i utlysningen på et vesentlig punkt, eller det foreligger feil som kan antas å ha betydning for søkergrunnlaget, skal stillingen normalt utlyses på nytt.

Stillingen kan lyses ut på nytt hvis det har gått uforholdsmessig lang tid siden utlysningen ble foretatt, hvis forholdene har endret seg vesentlig, eller hvis det ikke har meldt seg nok kvalifiserte søkere og det må forventes at en ny utlysning kan endre dette forholdet.

§ 8 Utlysningsteksten

Utlysningstekster lages med utgangspunkt i UiOs maler og skal inneholde informasjon om:

  1. stillingens fagområde og arbeidsplikter
  2. hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige eller ønskelige, herunder eventuelle språkkrav
  3. hvilken enhet ved UiO stillingen er tilknyttet
  4. geografisk arbeidssted
  5. lønn
  6. for førsteamanuensis: at søkere som ved ansettelse ikke kan dokumentere universitetspedagogisk basiskompetanse, må skaffe seg denne i løpet av to år etter ansettelse. For professor: At kravet om universitetspedagogisk basiskompetanse normalt skal være oppfylt ved ansettelse, og at det bare unntaksvis gis utsatt frist.
  7. bruk av intervju og prøveundervisning
  8. at universitetet ønsker flere kvinner i faste vitenskapelige stillinger og at kvinner oppfordres til å søke (dersom kvinner er underrepresentert, jf. § 7 pkt. 2)
  9. UiOs mangfoldserklæring, jf. § 7 pkt. 2
  10. regler, veiledninger for ansettelsesprosessen og kontaktinformasjon
  11. hva søknaden skal inneholde:
    • alternativ 1: søkerne legger ved fullstendig søknad, med søknadstekst, CV, publikasjonsliste, pedagogisk mappe, vitnemål, attester og vitenskapelige arbeider. Antallet vitenskapelige arbeider oppgis i kunngjøringen.
    • alternativ 2: søkerne inviteres til i første omgang til å bare sende inn en kort, begrunnet søknad og CV med publikasjonsliste (Se del 4 for videre prosedyre.)

Søkerne skal nevne de vitenskapelige/faglige arbeider eller deler av arbeider som vedkommende vil ha tillagt særlig vekt i vurderingen.  

§ 9 Søknadsfrist

Søknadsfristen er normalt fire til seks uker. Fristen fastsettes av fakultetet. Det er ikke anledning til å sende arbeider etter søknadsfristens utløp, med mindre søkere i første omgang bare har sendt inn søknad og CV, jf. § 8 pkt. 11 alternativ 2.

Del 3 Kompetansekrav

§ 10 Kompetanseprofil

I kompetanseprofilen opereres det med følgende fem områder:

  1. Vitenskapelige kvalifikasjoner
    • Vitenskapelige arbeider og bidrag i ulike deler av forskningsprosessen, eventuelt kunstneriske kvalifikasjoner
  2. Utdanningsfaglige kvalifikasjoner
  3. Kunnskap i bruk
    • Formidling, innovasjon og samspill med samfunnet
  4. Kvalifikasjoner innen akademisk ledelse og administrasjon
    • Forsknings- og utdanningsledelse, relevant erfaring/utdanning for ledelse/administrasjon, deltakelse i råd, styre, verv m.v
  5. Personlige egenskaper
    • Personlig egenskaper relevante for stillingen (f.eks. gode samarbeidsevner, kommunikasjonsevner, positive bidrag til arbeidsmiljøet)

Vurderingen av vitenskapelige kvalifikasjoner skal baseres på kvaliteten og originaliteten til det vitenskapelige arbeidet. Bruk av bibliometriske indikatorer kan være et tilleggsmoment i vurderingen.

Til hjelp i arbeidet kan UiOs matrise for vurdering benyttes. Vurderingsmatrisen er basert på UiO-KVM og eksemplifiserer resultater/kompetanse, dokumentasjon og refleksjon for alle områder i kompetanseprofilen. Resultater/kompetanse, dokumentasjon og refleksjon bør vise hva man har gjort og oppnådd på de ulike områdene, samt kvalitet, utvikling og bredde i virksomhet og resultater.

Annen relevant kompetanse, eksempelvis faglig spesialistkompetanse, tas i betraktning der utlysningsteksten gir grunnlag for dette. 

Ved ansettelse foretar den sakkyndige komiteen en fullstendig vurdering av de vitenskapelige kvalifikasjonene i § 10 pkt. 1, og en innledende vurdering av kvalifikasjonskravene i § 10 pkt. 2-4. Kvalifikasjonene i pkt. 2-4 kan bli gjenstand for supplerende vurdering og utdyping gjennom prøveundervisning, intervju og referanseintervju. Personlig egenhet vurderes av innstillende myndighet senere i prosessen.

Ved opprykk foretar sakkyndige en fullstendig vurdering av kompetanseområdene i § 10 pkt. 1-4. Personlige kvalifikasjoner vurderes ikke ved opprykk.

§ 11 Krav om vitenskapelig basiskompetanse

For alle vitenskapelige stillinger kreves vitenskapelige basiskompetanse.

For professor er kravet betydelig vitenskapelig produksjon ut over det som kreves til doktorgrad. Forskningen skal være av høy kvalitet og vise både bredde og dybde. Produksjonen skal reflektere en selvstendig forskningsprofil og vise evne til å ta opp nye problemstillinger. Vedvarende forskningsaktivitet er en forutsetning for tildeling av professorkompetanse.

For førsteamanuensis er kravet norsk doktorgrad på aktuelt fagområde, tilsvarende utenlandsk doktorgrad godkjent som likeverdig med norsk doktorgrad eller kompetanse på tilsvarende nivå dokumentert ved vitenskapelig arbeid av samme omfang og kvalitet.

§ 12 Krav om universitetspedagogisk basiskompetanse

Universitetspedagogisk basiskompetanse ved UiO består av følgende elementer:

Gjennom egen undervisning/veiledning og gjennomført universitetspedagogisk utdanning (minimum 200 timer) skal følgende ferdigheter opparbeides og dokumenteres:

  • grunnleggende ferdigheter innen planlegging, gjennomføring, evaluering og utvikling av undervisning og veiledning, herunder digitale ferdigheter
  • kunne reflektere over egen rolle samt diskutere og begrunne egne valg i planlegging, gjennomføring og utvikling av undervisning og veiledning
  • kunne forankre sin universitetspedagogiske kompetanse i SoTL-kriteriene:
    • fokus på studentenes læring
    • en klar utvikling over tid
    • en forskende tilnærming
    • en kollegial holdning og praksis

Søkere til stilling som førsteamanuensis som ikke kan dokumentere dette ved ansettelse skal pålegges å oppfylle kravene innen to år fra tiltredelse.

Hovedregelen ved ansettelse som professor er at kravet til universitetspedagogisk basiskompetanse skal være oppfylt på ansettelsestidspunktet. Når særlig grunner tilsier det, kan også søkere til stilling som professor som ikke fyller kravene gis en toårsfrist fra tiltredelse for å oppfylle dem. Kravet må være oppfylt ved søknad om opprykk.

§ 13 Tilleggskrav for professor

I tillegg til kravene til vitenskapelig og universitetspedagogisk basiskompetanse som angitt i §§ 11-12 stilles enkelte utdanningsfaglige tilleggskrav for ansettelse og ved opprykk til professor. Disse tilleggskravene må kunne dokumenteres på ansettelsestidspunktet, og de må være oppfylt ved søknad om opprykk.

For ansettelse eller opprykk til professor kreves i tillegg til universitetspedagogisk basiskompetanse som beskrevet ovenfor følgende dokumentert:

  • Et bredt spekter av ferdigheter innen planlegging, gjennomføring og evaluering av undervisning
  • Bred erfaring fra veiledning, fortrinnsvis på master/ph.d.-nivå
  • Et bredt spekter av ferdigheter innen systematisk utviklingsarbeid knyttet til undervisning og veiledning
  • Innsats, ledelse og samarbeid i eget fagmiljø knyttet til arbeid med utdanningskvalitet

For ansatte ved universitetsmuseene kan museal formidlingskompetanse erstatte de utdanningsfaglige tilleggskravene til professor ved ansettelse og opprykk.

Søkere til professor må i tillegg dokumentere kvalifikasjoner ut over vanlig utførelse av arbeidsplikter i stilling på lavere nivå innen enten kunnskap i bruk eller akademisk ledelse og administrasjon.

Kvalifikasjoner ut over grunnkravene til stillingen teller med i den samlede vurderingen ved rangering av kompetente søkere. Det legges særlig vekt på kvalifikasjoner som er nært relatert til stillingens fagområde og arbeidsoppgaver.

§ 14 Vekting av kvalifikasjoner

Ansettelse bygger på en helhetlig vurdering av alle kvalifikasjonskrav som tilligger stillingen, inkludert personlige kvalifikasjoner. Vitenskapelige kvalifikasjoner vektes tyngre enn andre kvalifikasjoner for ordinære professor- og førsteamanuensisstillinger, med mindre annet følger av utlysningsteksten. Utdanningsfaglige kvalifikasjoner vil tillegges vekt foran kvalifikasjoner innenfor områdene kunnskap i bruk og akademisk ledelse og administrasjon, med mindre annet er angitt i utlysningsteksten. Det skal gjøres en avsluttende vurdering av de samlede kvalifikasjonene. Personlige kvalifikasjoner kan etter en helhetlig vurdering få utslagsgivende betydning i ansettelsessaken, ut fra en saklig begrunnelse knyttet til angitte personlige egenskaper i utlysningen.

Del 4 Sorteringskomite

§ 15 Bruk av sorteringskomite

Før behandling av sakkyndig komite (se del 5) kan søknadene gjennomgås av en sorteringskomité. Sorteringskomiteen finner fram til et avgrenset utvalg av søkerne som inviteres til å sende inn fullstendig søknad vedlagt utvalgte publikasjoner. Hvis det er mange kvalifiserte søkere, bør minimum fem inviteres. Det bør normalt ikke inviteres mer enn ti. Dersom det er mulig skal flere kjønn være representert blant søkerne som går videre.

15.1 Oppnevning

Sorteringskomiteen oppnevnes av innstillingsorganet eller den som bemyndiges. Sorteringskomiteen gjør et forberedende arbeid som legger til rette for den videre prosessen. Søkerne skal informeres om hvem som er oppnevnt til sorteringskomite.

 Krav til oppnevnelsen:

  • sammensatt med henblikk på stillingskravene i utlysningen
  • minst tre medlemmer
  • minst to bør ha kompetanse på det aktuelle stillingsnivå
  • balansert kjønnsrepresentasjon

15.2 Arbeidsmåte

Sorteringskomiteen har to valg:

  1. Konkludere med at det er for få/ingen kvalifiserte søkere. Sorteringskomiteen kan anbefale ansettelsesorganet at stillingen bør utlyses på nytt eller at ny utlysning bør avventes, jf. § 7 nr. 3.
  2. Gi et kort, begrunnet forslag til de sakkyndige om hvilke søkere som bør gå videre i prosessen, uten å foreta noen form for rangering. Det skal gis en summarisk skriftlig begrunnelse for hvorfor mindre aktuelle søkere ikke går videre i prosessen.

Hvis sorteringskomiteen er i tvil om en søker skal gå videre, bør søkeren inkluderes blant de som inviteres til å sende inn fullstendig søknad. Utvidet søkerliste, samt søknadsbrev og CV for alle søkere oversendes den sakkyndige komiteen. De sakkyndige står fritt til å vurdere flere søknader enn de sorteringskomiteen foreslår.

Sorteringskomiteen skal i sitt arbeid være oppmerksom på UiOs målsetning om bedre kjønnsbalanse og større mangfold i vitenskapelige stillinger.

Alle søkere, også de som ikke går videre, er part i saken og har krav på god informasjon i prosessen.

Del 5 Sakkyndig komite

§ 16 Sakkyndig komite

De sakkyndige skal gi en veiledende vurdering av søkerne der minst tre av de søkerne som anses kvalifisert i henhold til kravene i utlysningen er rangert.

De sakkyndige foretar en fullstendig vurdering av de vitenskapelige kvalifikasjonene, og en innledende vurdering av utdanningsfaglige kvalifikasjoner, kvalifikasjoner innenfor områdene kunnskap i bruk og akademisk ledelse og administrasjon. Utdanningsfaglige kvalifikasjoner, kvalifikasjoner innenfor områdene kunnskap i bruk og akademisk ledelse og administrasjon kan bli gjenstand for supplerende vurdering og utdyping gjennom prøveundervisning, intervju og referanseintervju. Personlig egenhet vurderes av innstillende myndighet senere i prosessen.

Komiteens vurdering er en del av det samlede vurderingsgrunnlaget innstillende myndighet legger til grunn for sin innstilling til ansettelsesorganet.

16.1 Oppnevning

Innstillingsorganet eller den som bemyndiges oppnevner de sakkyndige etter forslag fra fagmiljøet.

Krav til oppnevnelsen:

  • Minst tre sakkyndige.
  • Kompetanse på det aktuelle stillingsnivå. Minst én må ha professorkompetanse ved vurdering av søkere til førsteamanuensisstilling.
  • Bare ett medlem fra Universitetet i Oslo
  • Ved ansettelse av og opprykk til professor, så langt det er mulig, minst ett medlem fra et annet land.
  • Begge kjønn representert blant de sakkyndige. Hvis det ikke er mulig med representasjon av begge kjønn, må innstillende myndighet bli forelagt en særskilt begrunnelse.
  • Komiteen settes sammen slik at den har kompetanse til å vurdere alle søkerne som faller inn under utlysningen.

Når de sakkyndige er oppnevnt og har tatt imot vervet, skal alle søkerne informeres om hvem som er oppnevnt.

§ 16.2 Arbeidsmåte

Sakkyndig komité har som hovedoppgave å rangere minst tre søkere i den rekkefølge de bør vurderes, forutsatt at det er så mange kvalifiserte søkere. I rangeringen av kompetente søkere trekkes hele bredden av kvalifikasjoner inn og vurderes eksplisitt, jf. § 10.

Komiteen skal rangere de søkerne som etter en samlet vurdering i henhold til stillingsbeskrivelsen anses best kvalifiserte. Etter en første gjennomgang av søkernes kvalifikasjoner skal komiteen finne fram til et begrenset antall søkere som komiteen finner kvalifiserte framfor de andre. De utvalgte søkerne gis en mer utfyllende vurdering. Det skal foretas en grundig vurdering av kompetansen til minst tre søkere, dersom så mange søkere anses aktuelle.

Komiteen skal uttale seg om hva som skiller de utvalgte søkerne fra de øvrige. Det forutsettes derfor en kort omtale av samtlige søkere og deres kvalifikasjoner. En søker som trekker søknaden før den sakkyndige vurderingen foreligger vil normalt ikke bli omtalt, men omtale kan ikke fjernes med tilbakevirkende kraft.

Ved ansettelse skal komiteen ha en administrativ leder. Innstillingsorganet eller den som bemyndiges utpeker komiteleder blant medlemmene av komiteen når komiteen oppnevnes. Vedkommende kan komme fra fakultetet/enheten. Lederen administrerer komiteens arbeid, har ansvaret for at arbeidet kommer i gang og leveres i tide.

Ved opprykk skal komiteens leder være ekstern. Innstillingsorganet eller den som bemyndiges utpeker komiteleder blant medlemmene av komiteen når komiteen oppnevnes. En intern koordinator kan brukes for å ivareta kjennskap til lokale regler og administrere komiteens arbeid. Koordinatoren er ikke en del av komiteen.

De sakkyndige skal normalt arbeide som utvalg og avgi en felles vurdering. Er det dissens i utvalget, skal begrunnelsen for de forskjellige standpunkter framgå av uttalelsen.

Innstillingsorganet eller den som bemyndiges kan i det enkelte tilfelle bestemme at de sakkyndige skal avgi individuelle vurderinger.

16.3 Spesialsakkyndige

I tillegg til de ordinære sakkyndige og eventuelt etter forslag fra disse, kan det i særlige tilfeller utpekes én eller flere spesialsakkyndige til å vurdere deler av det materiale søkeren har sendt inn. Spesialsakkyndige gjør individuelle vurderinger som oversendes sakkyndig komite til veiledning.

16.4 Eventuell kvalifiseringsstilling

Når stillingen er lyst ut med mulighet for kvalifiseringsperiode, skal de sakkyndige uttale seg om søkernes forutsetninger for å skaffe seg de nødvendige kvalifikasjoner for stillingen i løpet av perioden og vurdere hvilken rekkefølge søkerne bør stilles i for en slik tidsbegrenset ansettelse.

16.5 Frist for de sakkyndige

De sakkyndiges vurdering skal normalt foreligge innen tre måneder etter oppnevning. Kortere frist kan avtales. Dersom vurderingen ikke kan leveres innen fristen, skal dette begrunnes overfor fakultetet.

16.6 Merknader fra søkere

Kopi av hele vurderingen fra de sakkyndige sendes alle søkerne, også søkere som ikke har gått videre etter behandling av sorteringskomite, før saken behandles av innstillende myndighet. Også vurderingen fra eventuelle spesialsakkyndige skal sendes søkerne.

Søkerne har på dette trinnet i prosessen mulighet til å sende skriftlige merknader til vurderingen.  Eventuelle merknader vil følge saken til beslutning om ansettelse tas. Ansettelsessaker er imidlertid unntatt fra forvaltningslovens alminnelige bestemmelser om klageadgang, jf. forvaltningsloven § 3 andre ledd. Muligheten til å komme med merknader gir ikke en utvidet klageadgang. Hensikten med ordningen er å gi søkerne mulighet til å korrigere eventuelle misforståelser.

En søker har ikke krav på å få sine merknader lagt fram for de sakkyndige. Innstillingsorganet eller den som bemyndiges kan bestemme at ytterlige opplysninger skal innhentes før videre behandling.

Del 6 Innstillingsmyndighet

§ 17 Innstilling

Innstillende myndighet foretar en helhetlig vurdering av søkerne med utgangspunkt i kravene i utlysningsteksten og foretar en samlet rangering av de best kvalifiserte søkerne. Rangeringen her bygger på hele vurderingsgrunnlaget og kan derfor bli annerledes enn rangeringen fra sakkyndig komite. Innstillingen blir utgangspunktet for ansettelsesorganets behandling av saken.

17.1 Innstillingsmyndighet

Innstilling foretas på fakultetsnivå når universitetsstyret ansetter, jf. universitets- og høgskoleloven § 6-3 (1).  Instituttnivået, eller et eget innstillingsorgan på fakulteter uten institutter, er innstillingsmyndighet når fakultetet har ansettelsesmyndigheten, jf. § 25.

For enheter under universitetsstyret innstiller styret ved enheten til Ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger uten fakultetstilknytning. Ansettelsesutvalget for vitenskapelige stillinger uten fakultetstilknytning innstiller når universitetsstyret ansetter.

17.2 Arbeidsmåte

Innstillende myndighet skal finne frem til den av søkerne som ut fra en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen, og fremme forslag til vedtak overfor ansettelsesorganet. Innstillende myndighet er ansvarlig for at intervju og prøveundervisning gjennomføres, eventuelt andre vurderingsformer. Det skal som hovedregel innstilles minst tre søkere i prioritert rekkefølge.

Vurderingsgrunnlaget består av:

  • vurdering fra sakkyndig komite
  • vurdering av prøveundervisning
  • intervju
  • referanseintervjuer 

Dersom innstillende myndighet finner at vurderingen fra sakkyndig komite ikke gir tilstrekkelig grunnlag for å vurdere søkerne kan saken sendes tilbake til de sakkyndige for utfyllende opplysninger. Saken kan sendes tilbake til de sakkyndige når vesentlige opplysninger mangler eller hvis det er saksbehandlingsfeil som kan ha betydning for ansettelsesvedtaket.

Om innstillings- eller ansettelsesorganet finner at uttalelsen fra de sakkyndige ikke kan danne grunnlag for ansettelsesvedtak, kan organet selv beslutte å oppnevne ny sakkyndig komite og gjennomføre ny sakkyndig komite. Dette er en løsning som bare bør brukes i helt spesielle tilfeller. Søkerne skal informeres om oppnevning av den nye sakkyndige komiteen.

§ 18 Innstillingen

Innstilling fra innstillende myndighet skal begrunnes ut fra helhetlige vurderinger av kompetanseprofilen, jf. § 10, og kriterier oppgitt i utlysningen

Innstillende myndighet skal påse at saksbehandlingen er gjennomført i henhold til gjeldende lov- og regelverk, herunder at kjønnskvotering er vurdert i tråd med reglene i hovedavtalen og UiOs tilpasningsavtale.  

18.1 Vurdering av personlige egenskaper

Søkerne som er høyest rangert av den sakkyndige komiteen og går videre til prøveundervisning skal også innkalles til intervju og vurderes med tanke på personlig egnethet. Hensikten er å få utfyllende opplysninger om søkerens kvalifikasjoner som medarbeider og miljøskaper. Personlige kvalifikasjoner kan etter en helhetlig vurdering få utslagsgivende betydning i ansettelsessaken, ut fra en saklig begrunnelse knyttet til angitte personlige egenskaper i utlysningen. Den enkelte søkers personlige egenskaper skal derfor vurderes og omtales.

Så langt som mulig skal personlige egenskaper dokumenteres. Dette kan for eksempel skje gjennom intervju, referanseintervjuer og attester. Gjennomføring av prøveundervisning kan også gi utfyllende grunnlag for vurdering av personlige egenskaper.

Det er særlig to viktige prinsipper å ta hensyn til når det gjelder vurdering av personlig egenskaper for en stilling:

  • Egenskaper som vektlegges må ha relevans for arbeidet som skal utføres.
  • Hvis en vektlegger noe hos en av søkerne, er en forpliktet til også å vurdere dette ved de andre søkerne.

§ 19 Intervju

Intervju er et sentralt verktøy for å vurdere søkerens personlige egnethet. Intervjuet kan også brukes til nærmere avklaring av søkerens utdanningsfaglige kompetanse og videre forskningsplaner. Arbeidsgiver har ansvar for å klargjøre overfor søkerne eventuelle spesielle betingelser og andre forhold som er knyttet til stillingen.

Innstillingsorganet eller den som bemyndiges oppnevner en faglig representativ intervjukomite på tre til fem personer til å gjennomføre intervjuene.

Der fakultetet har ansettelsesmyndigheten består komiteen normalt av instituttleder/stedfortreder for denne, én vitenskapelig ansatt og én studentrepresentant. Der fakultetet har innstillingsmyndighet består komiteen normalt av dekanen/stedfortreder for denne, instituttleder/stedfortreder for denne og én studentrepresentant. Komiteen kan suppleres.

Intervjukomitéen gjennomfører en eller flere samtale med søkere og innhenter referanser. Intervjukomitéen utarbeider et kortfattet dokument som refererer hovedpunktene fra intervjuet og komiteens vurderinger. Dette dokumentet inngår som en del av saksgrunnlaget når det gis innstilling. I sin oppsummering av intervjuet må komiteen søke å holde fra hverandre konkrete (fakta)opplysninger om og fra søker og de kompetanse- og egnethetsvurderinger som gjøres etter intervjuet. Se eksempel på intervjuguide.

§ 20 Referanseintervju

Referanseintervjuer brukes for å kontrollere de opplysninger som har blitt gitt om tidligere arbeidsforhold og de inntrykk en har dannet seg av søkeren. Det er ikke nok med referansebrev fra søkere. Referanseintervju skal gjennomføres, også for interne søkere. Normalt vil det være aktuelt å kontakte tidligere og nåværende arbeidsgivere. Kun personer som søkeren oppgir som referanser bør kontaktes. Den som skal gjennomføre referanseintervju kan be søkeren om å oppgi supplerende referanser fra andre arbeidsforhold. Se eksempel på referanseintervjuguide.

§ 21 Prøveundervisning

Hensikten med prøveundervisning er å dokumentere evne til å formidle, engasjere og aktivisere forskningsbasert kunnskap tilpasset den relevante målgruppen. Prøveundervisning kan også gi bidrag til vurdering av personlig egnethet, eksempelvis gjennom å observere interaksjon mellom søkeren og studenter, eller til å vurdere søkerens digitale kompetanse gjennom bruk av ulike digitale læringsformer og læringsteknologier.

§ 22 Rangering

Normalt skal tre søkere innstilles i den rekkefølge de bør komme i betraktning, forutsatt at det er så mange kvalifiserte søkere til stillingen.

Det skal gis en skriftlig uttalelse om innstilte søkeres kvalifikasjoner og egnethet for stillingen på bakgrunn av

  • utlysningsteksten og stillingsbeskrivelsen
  • de sakkyndiges vurdering
  • vurdering av prøveundervisning og andre vurderingsformer
  • referat fra intervjuer og innhentede referanser om personlig egnethet for stillingen

Innstillende myndighet må dermed vekte de ulike kvalifikasjonene opp mot hverandre i den endelige rangeringen.  Selv om samme hovedregel om vekting av kvalifikasjoner legges til grunn, jf. § 14, kan en samlet helhetsvurdering gjøre at innstillende myndighet kommer til en annen rangering enn sakkyndig komite.

Det skal gis en begrunnelse for rekkefølgen de innstilte søkerne er satt opp i.

Ved dissens skal de forskjellige standpunktene begrunnes. Protokoll som viser stemmegivningen skal følge saken.

22.1 Praktisering av kvoteringsreglene

Det kjønn som utgjør mindre enn 40 % av de ansatte i den aktuelle stillingsgruppe er underrepresentert. UiOs tilpasningsavtale definerer inndelingen i stillingsgrupper. Underrepresentasjon i den aktuelle stillingsgruppen er en forutsetning for å praktisere kjønnskvotering.  

Dersom flere søkere ved utvelgelsen anses å ha tilnærmet like kvalifikasjoner etter at både de vitenskapelige/faglige, utdanningsfaglige og de øvrige kvalifikasjoner er vurdert, skal en kvinnelig søker stilles foran en mannlig, jf. Hovedavtalen i staten § 31 og UiOs tilpasningsavtale til denne.

Del 7 Ansettelsen

§ 23 Ansettelse

Ansettelsen skjer på grunnlag av innstilling. Ansettelsesorganet avgjør i siste instans hvem av de innstilte søkerne som er best kvalifisert og skal få tilbud om stillingen. Ansettelsesorganet har ansvar for å sikre at saksbehandlingen har vært forsvarlig og i tråd med gjeldende regelverk, at likestillingshensyn er ivaretatt og at kvalifikasjonsprinsippet er fulgt.

§ 24 Ansettelsesmyndighet

Ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger foretas av styret, med mindre beslutningen er delegert til underordnet organ eller ansettelsesutvalg, jf. universitets- og høyskoleloven § 6-3 pkt. 1.

Når universitetsstyret/universitetsstyrets ansettelsesutvalg ikke skal ansette foretas ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger av fakultetsstyret/fakultetetsstyrets ansettelsesutvalg. For enheter uten fakultetstilknytning er det opprettet et eget ansettelsesutvalg som ansetter i saker der ansettelsesmyndigheten er delegert, med tilsvarende myndighet som fakultetenes ansettelsesutvalg.

Dekan, instituttleder eller den som bemyndiges kan, etter innstilling fra innstillende myndighet, selv foreta ansettelse i arbeidsforhold med kortere varighet enn ett år. Hvis forlengelse av et ansettelsesforhold medfører at stillingen omgjøres til fast regnes dette ikke som arbeidsforhold med kortere varighet enn ett år, men må behandles i ansettelsesorganet.

Forlengelser av bistilling kan vedtas av dekan på fullmakt fra fakultetsstyret. Forutsetningen er at de samme kravene som lå til grunn for den opprinnelige ansettelsen er oppfylt.

§ 25 Delegasjon til universitetsstyrets ansettelsesutvalg (AU) og til enhetene

Universitetsstyrets ansettelsesutvalg (AU) behandler kunngjøring/ansettelse av:

  • Kunngjøring av professor for faglig ledelse (SKO 1404)
  • Ansettelse av professor for faglig ledelse (SKO 1404)
  • Ansettelse av professor (SKO 1013) uten kunngjøring ("kallelser"), som ikke er bistillinger
  • Andre saker som dekanen eller et innstillings- eller ansettelsesorgan på fakultetet ønsker å forelegge AU.

Kunngjøring og ansettelse i andre saker, samt vedtak om kompetanseopprykk, er delegert til fakultetsnivå ved styre/ansettelsesutvalg.

25.1 AUs tilsynsfunksjon

I saker som er delegert til fakultet og hvor én eller flere av søkerne kommer med en begrunnet innsigelse til saksbehandlingen, skal AU automatisk og uten ugrunnet opphold få tilsendt kopi av søkerens merknader samt en orientering om fakultetets behandling av denne. AU vil på dette grunnlaget avgjøre om det vil ta saken opp til behandling. Merknader som er avklart med søkeren trenger ikke oversendes til AU.

Rektor kan kreve å få en hvilken som helst ansettelsessak fremmet for AU.

AUs tilsynsrolle som kontrollorgan i innstillings- og ansettelsesprosessen for delegerte saker gjelder både før og etter at ansettelsesvedtak er fattet i de aktuelle enkeltsakene. For å unngå unødige forsinkelser bør innsigelser som ønskes fremmet til AU oversendes snarest etter at merknadsprosedyren er gjennomført og så langt det er mulig før ansettelsesvedtak er fattet.

Del 8 Klage og omgjøring

§ 26 Klage og omgjøring av vedtak

Vedtak om ansettelse kan ikke påklages etter forvaltningsloven og er unntatt fra reglene om begrunnelse og omgjøring etter samme lov, jf. forvaltningsloven § 3 andre ledd.

Et vedtak i en ansettelsessak kan likevel omgjøres om vilkårene etter § 35 i forvaltningsloven er oppfylt og ansettelsesorganet har bestemt at nevnte paragraf kommer til anvendelse. Omgjøring kan for eksempel skje om vedkommende ikke er underrettet om vedtaket eller hvis vedtaket lider av slike feil at det må anses ugyldig. Omgjøring før søker er underrettet kan være hensiktsmessig for eksempel i tilfeller hvor det framkommer avgjørende nye opplysninger kort tid etter at vedtaket er truffet. Et vedtak kan for eksempel være ugyldig om det er begått slike saksbehandlingsfeil at det er grunn til å tro at vedtaket hadde blitt et annet om feilene ikke var begått.

 

 

Publisert 14. sep. 2004 08:58 - Sist endret 23. aug. 2023 11:03