Konflikthåndtering

---

Formål

Denne retningslinjen skal rettlede arbeidsgiver og arbeidstaker i håndteringen av konflikter mellom enkeltpersoner eller grupper ved UiO.

Konflikter er komplekse fenomener og fravik fra disse retningslinjene bør gjøres der hvor det foreligger faglige og/eller skjønnsmessige begrunnelser for det.
 

Definisjoner

• Med konflikt menes det her en mellommenneskelig uoverensstemmelse mellom enkeltpersoner eller grupper på en arbeidsplass hvor det utvikler seg et sterkt
  motsetningsforhold.
• Med håndtering av konflikt menes det her å ta tak i og handle i en situasjon hvor det er et
  sterkt mellommenneskelig motsetningsforhold.
• Med løsing av konflikt menes det her å komme fram til et resultat hvor alle parter ikke
  lengre opplever en konflikt.
• Med part menes det her de som er direkte involvert i konflikten.
• Med tredje part menes det her alle andre enn de som er direkte involvert i konflikten.
  Dette kan være tillitsvalgt/ tillitsperson/ verneombud eller støtte- og stabsfunksjoner.
   

Rettigheter og plikter

• Arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og har rett til å bli behandlet med respekt og verdighet.
• Ansatte har rett til å si i fra når de opplever at de blir krenket.
• Arbeidsgiver er ansvarlig for arbeidsmiljøet; en er pliktig å se til at arbeidstakers sikkerhet, helse og velferd blir ivaretatt på alle plan i virksomheten.Arbeidstakerne skal medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å
  skape et sunt og trygt arbeidsmiljø, og delta i det organiserte verne- og miljøarbeid i
  virksomheten.
   

Fremgangsmåte

Når konflikten er et faktum anbefales følgende for ansatte:

• Ta, så tidlig som mulig, opp problemet direkte med den eller de som du har et konfliktfylt forhold til. Dette for å forsøke å finne løsninger som er tilfredsstillende for partene.
• Du kan be om bistand fra en tredje part. Så fremt situasjonen ikke oppleves som fastlåst og det derfor er grunn til å tro på en løsning, så bør en vurdere hvor vidt en involvering av tredje part kan føre til en unødig eskalering av konflikten.
• Nærmeste leder skal underrettes om saken. Dersom nærmeste leder selv er part i konflikten og/eller ikke tar initiativ til at denne blir løst, orienterer den ansatte leder på neste nivå i linjen.
• Tredje part kan involveres når konfliktpartene selv ikke klarer å finne en løsning som de kan enes om og/eller når minst en av partene finner det nødvendig å forfølge saken videre.
• Ansatte må selv vurdere behov for å bistand/støtte/råd i prosessen, og kan kontakte Organisasjons- og personalavdelingen (OPA) for å få råd til hvordan gå frem.

For å forebygge og avdekke konflikter anbefales følgende for ledere:

• Stimuler løpende til en åpen dialog om arbeidsmiljømessige forhold.
• Sørg for regelmessig oppfølging og vurdering av det organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljøet, jf egen rutine i håndbok for HMS-arbeid.
• Sørg regelmessig for gjennomføring av medarbeidersamtaler, jf, UiOs egen mal for slike samtaler.

For å håndtere konflikter anbefales følgende for ledere:

• Ved kjennskap til konflikt innen eget ansvarsområde bør leder fortløpende vurdere behov for å søke råd/bistand i håndteringen av konflikten. Selv om leder får bistand i håndtering
  av konflikt, er leder fortsatt ansvarlig for at en kommer frem til en akseptabel ordning i konflikten. Arbeidsgiver har styringsrett i konfliktsaker.
• Det kreves handling for å løse konflikter, de går sjelden over av seg selv. Grip tak i tilløp til konflikter så tidlig som mulig, da løsningsmuligheter har en tendens til å begrenses over
  tid. Forsøk også å løse konflikten på lavest mulig nivå og grip an konflikten med respekt for de involverte.
• Dersom partene ikke ønsker at leder skal involveres direkte bør dette vurderes, men det er fortsatt leders ansvar å holde seg oppdatert på hvordan fremgangen er i løsningen av konflikten.
• Det er arbeidsgivers oppgave å dokumentere hva som gjøres, både i form av møtereferater og ellers.
• Konfidensielle papirer oppbevares i lukket konvolutt, og arkiveres lokalt underveis i prosessen. Etter avsluttet sak, arkiveres dokumentasjonen i personalmappe.
• For utdypende veiledning les Lederveiledning for håndering av konflikter (pdf).